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Alors que le chantier de la réforme des retraites focalise l’attention et dessine en creux un allongement des carrières, le monde économique est-il prêt à offrir une place à ses aînés ? La question se pose, dans un contexte de digitalisation accrue et de chômage important chez les actifs passé 50 ans. Experts et entreprises cherchent à innover pour mieux les intégrer et travailler sur leur employabilité. Et si le futur du travail, passait par les seniors ?

La mobilisation contre la réforme des retraites bat son plein, et remet sur la table l’allongement de la durée de cotisation et le recul de l’âge de la retraite. Dès lors s’impose la question de l’employabilité des seniors. Comment leur demander de travailler plus longtemps alors même qu’ils font face à un taux de chômage bien plus fort que le reste des actifs ? Cette question a notamment fait l’objet d’un rapport d’information au Sénat, qui insiste sur la nécessité d’un changement des mentalités et appelle à “faire de l’emploi des seniors une cause nationale”.

Selon Eurostat citée par France Stratégie, le taux d’emploi des 55-64 ans s’établit à 51,3 % en 2017 en France, un niveau inférieur à celui de la moyenne de l’Union européenne (UE), où il est de 57,1 %. Pour la tranche d’âge des 60-64 ans, le décrochage français est encore plus net : 29,4 % contre 42,5 %. Face à ces données, experts et associations s’inquiètent du manque de solutions pour permettre aux seniors de se maintenir dans l’emploi durablement.

Les seniors et le travail, encore beaucoup de préjugés

Selon une étude datée de mars 2018 du cabinet Deloitte menée auprès de 11 000 entreprises dans le monde, la moitié d’entre elles n’ont rien prévu pour accompagner les salariés de plus de 55 ans. La situation est donc loin d’être simple. « Les seniors sont dans une situation paradoxale sur le marché du travail, souligne Jean-Paul Domergue, responsable du plaidoyer chez Solidarités Nouvelles face au chômage. Ils sont incités d’une part par les pouvoirs publics à prolonger leur activité et d’autre part ils restent les grands oubliés des politiques de l’emploi et subissent une vive défiance des employeurs réticents à les maintenir en activité comme à les recruter ». En effet, si l’on entend souvent parler des stéréotypes à l’encontre des jeunes qui compliquent leur entrée sur le marché du travail, les seniors ne sont pas en reste. Peu adaptables, trop compétents, pas assez digitaux ou encore trop coûteux…les seniors souffrent de préjugés et d’idées reçues fortes dès qu’il est question d’emploi.

Pourtant, les études sur leurs performances l’attestent : les plus de 50 ans ne sont pas moins productifs que les jeunes diplômés. Et tout aussi capables de se former, selon Annie Jolivet. La chercheuse du CRTD le Cnam ajoute que le cliché sur le digital n’est plus fondé : « Les seniors d’aujourd’hui ont pour la plupart déjà travaillé avec les outils digitaux et numériques, la question de leur compétence digitale ou en tout cas de leur capacité à apprendre ne doit plus se poser en entreprise ».

Penser employabilité tout au long de la carrière

Stéphanie Maros a lancé Senext dans le but de changer le regard sur les seniors dans l’emploi. La toute jeune entreprise met en relation des seniors actifs et des retraités avec des sociétés ayant besoin de renfort. Une manière de faire profiter aux entreprises de l’expérience et l’expertise des seniors. Selon elle, “de nombreux plus de 50 ans souhaitent garder un pied dans le monde professionnel, avec une forte envie de partager leur savoir-faire ». En effet, selon une récente étude Humanis-Audencia, 46 % des seniors actifs envisagent de reprendre une activité à la retraite.

Pour autant, les dispositifs dédiés aux seniors ne sont pas une finalité pour faire bouger les choses. Selon Annie Jolivet, l’enjeu des entreprises est double : « d’une part, miser sur des recrutements plus diversifiés, et d’autre part, s’interroger sur l’ensemble des collaborateurs et l’intégralité de leur carrière individuelle ».

De son côté, Jean-Paul Domergue confirme que, pour améliorer l’employabilité des seniors, l’impulsion doit venir des entreprises et notamment des DRH. « Elles ont un rôle important à jouer et vont devoir placer leurs salariés dans une dynamique d’évolution professionnelle continue afin de maintenir leur motivation, leur engagement et leur performance », explique-t-il. L’association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) a d’ailleurs plaidé en novembre dernier pour la création d’un index « senior », sur le modèle de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes. Interrogés sur la mesure, les membres de l’Association sont “68% à identifier des bénéfices potentiels à cette mesure” et le jugent “comme un instrument intéressant afin de changer le regard sur les seniors”.

Formation et aménagements de poste pour la fin de carrière

Pour y parvenir, les entreprises doivent penser l’employabilité sur le long terme via, par exemple, la mise en place d’un accompagnement de la seconde partie de carrière. Parallèlement, les experts conseillent de prévoir des aménagements permettant la poursuite d’activité chez les seniors. En la matière, le groupe Michelin, soucieux de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, a adapté les postes de travail des personnes les plus fatiguées avec des ergonomes.

Le numérique apparaît comme un facilitateur du développement du travail à distance qui peut être adapté à des profils seniors. Plus besoin alors de s’astreindre à des déplacements quotidiens, source de fatigues. Côté formation aussi, les entreprises peuvent miser sur des aménagements prenant en compte l’expérience déjà acquise par les seniors. Le parcours de formation et la pédagogie doivent être adaptés pour tenir compte de leur expérience.

Des pools de seniors experts au service des entreprises

Certaines entreprises mènent des politiques innovantes et volontaristes pour l’emploi des seniors. Dans leur rapport d’information, les sénateurs Monique LUBIN (SOCR – Landes) et René-Paul SAVARY (LR – Marne) formulent des propositions pour valoriser ces entreprises et favoriser le partage de bonnes pratiques. Ils préconisent ainsi la création d’un label, sur le modèle réussi de celui créer par le Comité de bassin d’emploi Sud 94, baptisé “label 45+”.

Chez Assystem, la direction R&D de l’entreprise a misé sur les 46-65 ans pour développer l’entreprise à l’international. Selon elle, ces profils sont capables de gérer de grands projets, et ont une connaissance très forte du développement hors Hexagone. En référence au film de Clint Eastwood, il a même surnommé cette équipe de 21 personnes, les Space cowboys. Stéphanie Maros assure que de grands groupes cherchent à constituer des pools de retraités à contacter régulièrement. Preuve que l’avenir des seniors est encore devant eux.

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