Bilan de compétences : mise en place et règles à suivre en entreprise | Randstad
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Le bilan de compétences est un outil efficace pour porter un regard réaliste sur ses projets et ses perspectives d’évolution professionnelle. S’il est souvent perçu comme le fruit d’une démarche personnelle, il peut aussi être proposé par l’employeur, par exemple dans le cadre d’un plan de développement de compétences. Quelles sont les conditions à respecter pour le mettre en place ? Les employeurs sont-ils soumis à des obligations particulières ? Comment choisir le bon prestataire ? Tour d’horizon des points essentiels à connaître !

À quoi sert-il ? Qui vise-t-il ?

Inscrit dans le Code du travail, le bilan de compétences est aujourd’hui un droit ouvert à tous les salariés du secteur public et privé comme aux demandeurs d’emploi.

Au sein de l’entreprise, il peut être sollicité par vos collaborateurs qui souhaiteraient mieux connaître leurs points forts, évoluer en interne ou définir leur projet professionnel. Mais vous pouvez également être à son initiative en tant qu’employeur. Il peut en effet être considéré comme un outil stratégique pour fidéliser vos employés et mieux connaître leurs atouts, notamment en cas de création de poste.

Bilan de compétences : quelle définition ?

Selon le ministère du Travail, le bilan de compétences est une action de formation dont le but est de permettre au salarié « d’analyser ses aptitudes et motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.»

Habituellement scindé en différentes sessions réparties sur plusieurs semaines, le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures. Il se décompose en 3 étapes : une phase préliminaire (le salarié est informé du déroulement du bilan), une phase d’investigation et une phase de conclusion (avec un document de synthèse remis à l’employé). Quel que soit l’organisme sélectionné, le bilan devra respecter ces 3 phases.

Comment le mettre en place ?

Tout dépend principalement de l’initiateur de la demande. Le bilan de compétences peut en effet être réalisé :

  • Sur proposition de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement de compétences ou d’un congé de reclassementSi vous êtes à l’initiative de la proposition, sachez que ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement de votre salarié. Un refus ne pourra pas, à ce titre, constituer une faute et ne saurait être un motif de licenciement.Il doit faire l’objet d’une convention tripartite signée entre l’employeur, le salarié et le prestataire. Elle précise les objectifs du bilan, les conditions de son déroulement, sa durée, la remise des résultats, son tarif…Vos salariés auront 10 jours pour l’accepter en restituant la convention signée, l’absence de réponse valant pour refus.

    À savoir

    Les résultats du bilan de compétences sont personnels. Ils ne pourront vous être communiqués que sous réserve d’un accord de votre salarié.
  • À l’initiative de vos salariés, par exemple sur mobilisation des droits acquis au titre du CPF

    Si le bilan de compétences est réalisé hors du temps de travail, votre salarié n’est pas tenu de vous en informer. Aucune rémunération n’est alors versée.Dans le cas où le bilan de compétences aurait lieu pendant les heures de travail, le salarié devra vous adresser une demande d’autorisation d’absence par courrier au moins 60 jours avant la date de l’entretien préliminaire. Vous aurez alors 30 jours pour l’accepter. Passé ce délai, la demande est automatiquement validée. La rémunération du salarié est alors maintenue pendant les sessions.

Bilan de compétences : quel financement ?

Faire un bilan de compétences a un coût : son prix peut fortement varier selon l’organisme choisi (entre 1 000€ et 3 000€ généralement).

Lorsqu’il s’inscrit dans le cadre du plan de développement de compétences, les frais inhérents au bilan sont alors à la charge de l’entreprise.

Vos salariés peuvent quant à eux mobiliser les droits acquis au titre de leur CPF pour le financer. Autre option : présenter une demande de prise en charge du bilan de compétences à l’organisme paritaire (Fongecif ou Opcalia) agréé au titre du projet de transition professionnelle.

Sachez que lorsque vous financez le bilan de compétences, le choix du prestataire vous revient. Dans le cas contraire, c’est au salarié de le sélectionner.

Comment choisir le bon prestataire ?

Premier impératif pour faire votre choix : vous assurer que l’organisme est bien agréé. Les prestataires habilités sont inscrits sur les listes établies par les OPACIF et figurent sur le Data Dock. Ces catalogues de référence (établis en fonction du secteur professionnel) vérifient la conformité des organismes de formation au regard des critères fixés par la loi.

A savoir

Le bilan de compétences doit nécessairement être réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.

Une fois cette première étape validée, effectuez votre choix en comparant les spécificités des différentes formations. Par exemple ?

  • Le public visé (cadres, employés, ouvriers)
  • La spécialisation éventuelle de l’organisme (industrie, services)
  • Les méthodes et outils employés
  • Le profil des conseillers
  • La durée, les horaires, le rythme de la formation
  • Le suivi éventuel au terme du bilan

Choisir son prestataire peut apparaître comme une choix compliqué. L’entreprise, et notamment le Responsable des Ressources Humaines, est un allié de choix pour accompagner le salarié dans ces démarches.

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