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L’épidémie du Covid 19 plonge le monde entier dans une période troublée. Les entreprises en première ligne ont dû trouver des moyens pour maintenir au mieux l’activité. Mais quel sera l’impact de cette crise sur l’emploi ?

Pour Jawad Lemniai, Directeur people consulting chez Ernst&Young, de nouvelles fractures dans le monde du travail sont déjà à l’œuvre. Un télétravail  de grande ampleur et généralisé pourrait en creuser certaines, selon lui.

Jawad Lemniai, Directeur people consulting chez Ernst&Young

Quelle sera d’après vous l’ampleur des conséquences de la crise actuelle en France ?

On ne le mesure pas toujours assez de manière concrète mais sur le plan macro-économique la puissance de la déflagration est considérable avec près de 40% de l’appareil productif à l’arrêt, une consommation des ménages qui connaît une chute vertigineuse de 36% et, au total, une projection de baisse considérable du PIB à -6% [ndlr : tous les chiffres donnés datent de l’interview réalisée fin mars]. A de très rares exceptions près, aucun secteur d’activités n’est épargné par ce véritable séisme. De manière plus spécifique, en termes RH et social, tout ça se traduit déjà par 6,9 millions de salariés contraints à une activité partielle avec 628 000 entreprises concernées, par 1,5 millions d’entreprises – souvent les mêmes – qui ont demandé à bénéficier du dispositif de report de charges, sans parler des quelque 8 millions de collaborateurs potentiellement en télétravail.

Qu’en sera-t-il dans le domaine du travail ?

Le monde du travail semble avoir déjà durablement changé avec quelques fractures qui se dessinent et paraissent devoir s’inscrire dans la durée. Fracture entre les télétravailleurs cadres, d’une part, et nos « nouveaux héros du quotidien » d’autre part : soignants bien sûr, mais aussi caristes, livreurs, caissiers… ; fracture ensuite entre les rares entreprises qui trouvent dans le contexte de crise de nouvelles opportunités de croissance et celles qui, au contraire, s’apprêtent peut-être à passer par la case nationalisation pour essayer d’amorcer un timide processus de résilience ; fracture enfin entre les secteurs d’activités dits « de droit commun » et ceux dont le droit du travail se trouve littéralement bouleversé par 25 ordonnances qui organisent, temporairement, un régime d’exception touchant tous les aspects clés de la relation de travail : salaires, hygiène et sécurité, recours à l’intérim et aux heures supplémentaires, dialogue social…

Le télétravail pourrait-il se généraliser dans ce contexte ?

Le recours massif au télétravail en cette période de crise annonce certainement une mue durable des façons de travail ensemble, dans le sens plus d’horizontalité et moins de verticalité. Jamais le phénomène n’avait connu une telle ampleur et ce ne sont plus les seuls collaborateurs cadres qui sont désormais impactés. Les pratiques de management et de reporting fondées sur l’autonomie, la délégation et la responsabilisation doivent du coup s’adresser à tous aujourd’hui. Sur cet aspect-là aussi, il paraît d’ores et déjà difficile d’envisager, pour la suite, un retour pur et simple « au monde d’avant ». Il faut néanmoins d’ores et déjà anticiper le fait que, de manière un peu paradoxale, les salariés pourraient être soudainement moins en demande de télétravail tout simplement pour pouvoir retrouver du lien social et, aussi, réactiver au quotidien les ressorts de l’intelligence collective.

Quelles seront alors les conséquences en termes de management ?

Il est très probable qu’au sortir de la crise, beaucoup d’entreprises envisagent de pérenniser les pratiques de travail à distance en se fondant, plus prosaïquement, sur une simple analyse de coûts en termes d’immobilier et d’aménagement des espaces de travail. La législation d’exception qui devrait alors être prise alors pourrait, au moins en partie, les y contraindre pour garantir une reprise d’activité pleinement sécurisée.

Cet article a été initialement publié sur le blog re.sources du Groupe Randstad France.

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