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Les différents types de congés, leurs conditions et ce que prévoit la loi
publié le 29 juin 2019 dans ressources humaines
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Les grandes vacances arrivent à grands pas et avec elles, les demandes de congés. La France compte en effet de nombreux types de congés différents et il est parfois difficile de s’y retrouver. Pourtant, il est primordial de connaître leurs conditions pour bien les accorder et gérer les plannings de son personnel efficacement sans créer de frustration. Découvrez un tour d’horizon des congés, leurs conditions, à qui et quand les accorder pour ne pas faire de faux pas.
Le droit aux congés payés : qu’est-ce que c’est ?
Le droit aux congés est accordé à tout salarié chaque année quelle que soit son ancienneté (à condition d’avoir cumulé des jours de congés), qu’il soit à temps plein ou partiel, en CDD, CDI, ou intérim. L’employeur a l’obligation de lui accorder les jours de congés tels que prévus par la loi. Durant ses congés payés le salarié a l’interdiction de travailler (sauf pour les contrats vendanges) mais reçoit une indemnité de congés payés.
Grâce à la loi travail, les salariés qui viennent d’être recrutés peuvent maintenant prendre les jours de congés payés qu’ils acquièrent chaque mois et ce dès leur embauche. Ils n’ont donc pas à attendre la fin de la période d’acquisition des congés.
Lorsque l’on parle de congés payés, on pense le plus souvent aux congés annuels (5 semaines dans la plupart des cas). Pourtant ce ne sont pas les seuls congés possibles. Au delà des congés payés, il existe également des congés sans solde qui ne sont pas rémunérés par l’employeur.
De nombreuses sortes de congés existent et ils ont tous des spécificités et des conditions différentes qu’il convient de connaître afin d’être en accord avec la législation.
les congés payés
| Type de congés | Définition | Conditions |
|---|---|---|
| Les congés annuels | Ils s’agit de congés auxquels peut prétendre le salarié tout au long de l’année (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables), et à la charge de l’employeur. | Ils sont calculés à hauteur de 2 jours et demi de congés par mois de travail effectif chez le même employeur (soit un total de 5 semaines par an). Attention : certaines conventions collectives prévoient un nombre supérieur à ceux prévus par la loi. |
| Le congé maternité | La salariée enceinte bénéficie de ce congé durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. | La durée du congé maternité pour le 1er et 2ème enfants est de 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement. (Soit 16 semaines en tout). Attention, certaines conventions collectives prévoient une durée supérieures à celle prévue par la loi. Toute salariée, justifiant de 10 mois d’immatriculation en tant qu’assurée sociale à la date de son accouchement a droit aux indemnités journalières pendant son congé maternité. |
| Le congé paternité | Le salarié peut y prétendre à l’occasion de la naissance de son enfant ou de l’enfant de la personne avec laquelle il vit maritalement. | Tout salarié y a droit, quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat. Il est d’une durée maximale de 11 jours consécutifs samedi et dimanche compris. |
| Le congé pour raisons familiales | Qu’ils s’agissent d’événements heureux ou malheureux, la loi accorde des jours de congés supplémentaires aux salariés pour raisons personnelles. | Tout salarié peut y prétendre quelle que soit son ancienneté en cas de : • mariage ou PACS • déménagement • naissance • décès • pour solidarité familiale • pour enfant malade ou handicap survenant chez un enfant • journée de Défense Citoyenneté • examen professionnel en formation continue |
| Le congé de reclassement | Ce congé concerne le salarié menacé d’un licenciement pour motif économique dans une entreprise d’au moins 1 000 employés. | Sa durée varie entre 4 et 12 mois durant lesquels l’employeur verse au salarié sa rémunération habituelle. |
| Le congé longue maladie | D’une durée de 3 à 5 ans (8 ans si la maladie a été contractée en milieu professionnel) ce congé s’adresse aux salariés atteints d’une maladie grave (tuberculose, infections cancéreuses…). | Le salarié doit justifier, à l’aide d’un certificat médical, que sa maladie nécessite réellement ce type de congé. L’employé continue à percevoir une partie de son salaire, conserve son ancienneté et est protégé contre le licenciement. |
Les congés sans solde
| Type de congés | Définition | Conditions |
|---|---|---|
| Le congé de formation individuel | Le CIF permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre la formation de son choix dans le cadre d’une reconversion, de la préparation à un diplôme, ou de l’acquisition de nouvelles compétences. | Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une activité professionnelle de 2 ans comme salarié (36 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés) et avoir une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise. Ce sont des organismes paritaires agréés par l’État comme le FONGECIF qui financent ce congé. |
| Le congé sabbatique | Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié entre 6 et 11 mois. | Il faut justifier d’une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise et de 6 années d’activité professionnelle. L’employeur peut toutefois différer le départ en congé, voire le refuser sous réserve de justifier sa décision. |
| Le congé parental d’éducation | Tout salarié peut en bénéficier suite à la naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. | Il est d’une durée initiale de un an maximum mais peut être prolongé 2 fois sans pouvoir excéder la date du 3ème anniversaire de l’enfant. Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur ne peut pas refuser ce congé. |
| Le congé d’adoption | Il peut être pris par un salarié qui adopte un enfant de moins de 15 ans. | Le congé d’adoption est limité à 10 semaines et suspend le contrat de travail. |
Et les RTT dans tout ça ?
Les RTT, ou Réductions du Temps de Travail, ne sont pas vraiment des congés payés mais des jours de repos payés pour récupérer des heures de travail effectuées entre 35 heures (durée légale du travail) et 39 heures par semaine.
Les heures effectuées jusqu’à la 39ème heure ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires mais permettent donc d’acquérir des jours de repos en plus (sauf si cela est prévu dans les accords et conventions collectives). Par contre, les heures travaillées au-delà de 39 heures doivent obligatoirement être payées en heures supplémentaires majorées et non en RTT)… sauf encore une fois en cas d’accord avec l’entreprise ou dans le cas des cadres s’ils ont signé une Convention de forfait avec leur employeur.
À quel moment le salarié peut-il prendre ses congés annuels ?
Techniquement, dès son embauche ! C’est l’employeur qui les accorde en respectant les périodes de prise de congés payés. Dans la pratique, il en va autrement. L’accord d’entreprise, la convention collective ou l’accord de branche fixe bien souvent la période de prise de congés.
En leur absence, l’employeur le fait lui-même. La période définie peut s’étendre sur toute l’année, mais doit toujours inclure la période légale allant du 1er mai au 31 octobre. L’employeur doit bien sûr informer ses salariés sur la période définie, au moins deux mois avant.
Comment sont accordés les congés ?
Si rien n’est prévu dans la convention collective ou l’accord, c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congé. Pour cela, il est recommandé de prendre en compte :
- la situation de famille (possibilités de congé de l’époux(se), du partenaire de Pacs ou du concubin, la présence d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie),
- l’ancienneté,
- l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L’ordre de départ (propre à chaque salarié) ainsi que les dates de congés sont communiqués aux salariés au moins un mois à l’avance.
Une fois les congés acceptés, il est possible pour l’employeur de modifier les dates sous certaines conditions dans le respect de l’accord d’entreprise ou de la convention collective.
