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« La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ». L’égalité hommes-femmes, principe constitutionnel donc mais également marqueur de l’évolution sociale, reste au cœur des débats. Récemment, c’est la réforme Pénicaud « Avenir Professionnel » qui vient s’attaquer aux inégalités salariales et ajouter de nouvelles dispositions aux nombreuses lois déjà existantes. Tour d’horizon des obligations légales à respecter.

Un arsenal législatif solide

A travail égal, salaire égal ! Un objectif simple, une réalisation plus compliquée. Au fil des années, les gouvernements successifs vont mettre en œuvre diverses politiques en faveur de l’égalité professionnelle. Les textes de loi vont se superposer :

  • La loi du 22 décembre 1972 : c’est à elle que l’on doit l’adoption dans notre Code du travail du principe de l’égale rémunération des femmes et des hommes. L’adage bien connu « à travail égal, salaire égal » est enfin inscrit dans la loi !
  • La loi « Roudy » du 13 juillet 1983 : elle réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion, formation) et définit la notion jusque-là abstraite de « valeur égale » du travail. Elle impose également aux entreprises la production d’un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
  • La loi « Génisson » du 9 mai 2001 : c’est la naissance de l’obligation de négocier avec les instances du personnel au sujet de l’égalité professionnelle. Les entreprises doivent désormais rédiger un rapport de situation comparée qui repose sur des indicateurs chiffrés.
  • La loi du 23 mars 2006 : centrée sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle impose des négociations en vue de supprimer les écarts de rémunération.
  • La loi du 4 août 2014 : nommée loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ce texte général entend accroître le niveau d’emploi des femmes et favoriser le partage des tâches parentales.

Ce qui a changé au 1er janvier 2019

En mai 2018, le gouvernement présente son plan d’action global. Le but : en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Dans leur viseur, l’écart de 9% dit « inexpliqué » parce qu’il n’est lié ni aux spécificités des emplois ni aux temps de travail. Alors pour combattre cette injustice, le gouvernement a imaginé un système de notation pour évaluer les entreprises : c’est le nouvel index de l’égalité professionnelle adoptée par la loi dite Pénicaud du 5 septembre 2018.

Le principe ? Toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont notées sur 100. Elles gagnent ou perdent des points en fonction de leurs réussites dans la poursuite de plusieurs objectifs :

  • l’écart de rémunération femmes-hommes 40 points
  • L’écart dans les augmentations annuelles 20 points
  • L’écart dans les promotions 15 points
  • Les augmentations au retour de congé maternité 15 points
  • La présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise 10 points

bon à savoir

Les dates de publication de l’index diffèrent :

  • le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés
  • Le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés
  • Le 1er mars 2020: pour les entreprises de plus de 50 salariés

Quel impact sur les entreprises ?

Avec le nouvel index, les inégalités salariales au sein des entreprises deviennent publiques. On sait donc quelles entreprises respectent leurs obligations et inversement. En conséquence, l’image d’une entreprise peut s’en trouver affectée. Par ailleurs, si une entreprise affiche un index inférieur à 75 points, ça ne s’arrête pas là. Elle se trouve alors dans l’obligation de résorber l’écart salarial existant, et ce dans un délai de 3 ans. C’est la principale nouveauté de cet index : il introduit une obligation de résultats là où les entreprises n’avaient toujours été soumises qu’à une obligation de moyens !

Pour ce faire, des sanctions financières sont prévues pour les entreprises qui n’auront pas fourni d’efforts. Cette pénalité, pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale, s’appliquera :

  • En cas de non publication de l’index
  • Si les entreprises défaillantes ne mettent pas en œuvre de plan de correction
  • Si ces dernières ne parviennent pas à réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans.

Dernier point : l’index sera également transmis aux représentants du personnel et à l’inspection du travail qui verra ses contrôles renforcés. Ils passerait à 7000 par an pour les entreprises de plus de 250 salariés, et à 30.000 pour celles de 50 à 249 salariés, soit un quadruplement de ces contrôles assure le ministère du Travail*.

à noter

A retenir : le principe d’égalité salariale ne vous interdit pas de verser des rémunérations personnalisées à chacun de vos salariés, même à poste égal. Mais vous devrez le justifier par des critères objectifs et pertinents d’individualisation.

*https://www.gouvernement.fr/index-de-l-egalite-femmes-hommes-comment-ca-marche

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