Recruter une main-d’œuvre qualifiée pour répondre à des variations de production peut être une bataille de tous les instants pour les responsables RH. Chaque jour, vous constatez combien il est difficile de recruter et de fidéliser du personnel qualifié, combien le nombre de candidatures qualifiées se réduit et à quel point la reprise du travail est faible dans l’ensemble du secteur.

En 2020, le secteur industriel (comme tous les autres secteurs) a subi les effets de la pandémie de COVID-19. Parmi les nombreuses conséquences de la crise, on note une augmentation record du chômage dans les pays membres de l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques).

Malgré l’augmentation du nombre de demandeurs d’emploi, la pénurie de compétences devrait rester problématique pour les entreprises du secteur de l’industrie en raison de l’écart entre les compétences nécessaires aux industriels et celles disponibles sur le marché du travail. Les entreprises sont confrontées à une “pénurie de cols bleus” : les postes sont toujours plus pointus et exigeants, mais de moins en moins de personnes décident de suivre des études et des formations dans des secteurs comme l’industrie.

Plusieurs tendances viennent actuellement creuser l’ampleur du phénomène, notamment le vieillissement de la population active, les départs en retraite, l’impact de la robotisation et un marché du travail tendu.

Voici quelques-uns des plus grands défis en matière de recrutement auxquels sont actuellement confrontées les entreprises du secteur de l’industrie, ainsi que divers conseils sur la manière de les relever.

Difficultés de recrutement d’une main-d’œuvre qualifiée dans l’industriel

Un problème d’image

Pour beaucoup, l’industrie souffre d’une image peu attrayante. Plus inquiétantes encore sont les observations de Seema Pajula, vice-présidente et responsable du pôle US Industries and Insights chez Deloitte. Elle déclare que les jeunes recrues potentielles considèrent le secteur industriel comme « ennuyeux, archaïque et non créatif ». D’après une enquête menée par Deloitte, 45% des personnes interrogées considèrent que les futurs postes à pourvoir le seront du fait d’une « vision négative du secteur industriel ». La situation devient ainsi difficile à interpréter pour les responsables RH du secteur.

Si vous êtes une femme, travailler dans l’industrie pourrait être encore moins attrayant, car ce secteur reste très dominé par les hommes. Avec seulement 3 salariées sur 10, les femmes y sont sous-représentées.

L’impact économique potentiel est énorme : les postes non pourvus devraient entraîner des pertes de productivité, pouvant atteindre plus 2 060 milliards d’euros d’ici 2028, selon Deloitte. Pour y faire face, les entreprises doivent collaborer avec les organismes du secteur pour devenir plus attrayants auprès des femmes et des jeunes.

Comment l’industrie peut-elle attirer les jeunes, qui représentent l’avenir du secteur ? Pour la jeune génération, l’inclusion et les questions environnementales et sociales sont bien plus importantes qu’elles ne l’étaient pour les générations précédentes. La manière dont vous présentez vos valeurs, votre entreprise et vos collaborateurs doit séduire les jeunes. Un enjeu qui doit monter en force à en croire le 5e baromètre de la compétitivité des entreprises industrielles, Randstad Inhouse/Opinion Way qui révèle que la RSE représente le pilier le moins essentiel de compétitivité, selon les industriels français, même s’ils sont plus engagés que leurs homologues allemands.

En permettant aux jeunes d’acquérir des compétences et de l’expérience grâce à une formation sur le terrain et d’entreprendre ainsi une formation professionnelle, l’apprentissage représente, pour eux, un moyen d’accéder à une carrière dans le secteur industriel. Mais pour recruter les jeunes talents de demain, l’image du secteur doit être améliorée.

Impact de l’automatisation et de la robotisation

Depuis toujours, les nouvelles technologies ont provoqué une crainte quant à la diminution du nombre d’emplois. En réalité, les nouvelles technologies sont souvent à l’origine de créations de postes différents. Une étude réalisée par Deloitte en 2015 montre qu’au cours des 144 dernières années, la technologie a créé davantage d’emplois qu’elle n’en a supprimés.

Une autre enquête de Deloitte souligne que lorsqu’elle est bien utilisée, l’automatisation peut avoir un impact positif sur la productivité, l’implication des salariés et la valeur offerte au client. L’étude cite Amazon comme exemple d’entreprise qui recourt à l’automatisation pour adapter le stockage et expédier rapidement des produits en périodes de pointe tout en réduisant le temps nécessaire à la formation des salariés.

L’automatisation et la robotisation devraient être au centre de la modernisation de l’image du secteur industriel. Avec l’avancée des progrès technologiques, les types de postes recherchés devraient évoluer à l’avenir et impliquer la maîtrise de compétences différentes.

Vieillissement de la population active et départ à la retraite

Aux États-Unis, près d’un quart de la main-d’œuvre de l’industrielle est âgé de plus de 55 ans, tandis qu’au Royaume-Uni, ce secteur est l’un des quatre segments, avec la santé, le commerce de détail et l’enseignement, qui regroupe dans l’ensemble près de la moitié des salariés de plus de 50 ans. [MB3] Vous savez probablement que c’est notamment parce qu’un nombre élevé de salariés a récemment pris sa retraite, ou approche de l’âge de la retraite, que le secteur est confronté à une pénurie de main-d’œuvre. Selon l’OCDE, les salariés âgés de 55 à 74 ans représentaient 85% de la croissance de l’emploi entre 2012 et 2018. Soulignons que d’après l’Insee, les salariés de l’industrie de 50 ans ou plus représentent, en France, 13,3% de la population en emploi.

Vous devez tirer le meilleur parti d’une main-d’œuvre vieillissante et limiter la perte d’expertises et de connaissances lorsque des salariés expérimentés prennent leur retraite. Dans notre guide “L’avenir du travail dans le secteur industriel : surmonter la pénurie de compétences”, vous découvrirez comment BMW a réussi à augmenter sa productivité de 7% en prenant des mesures clés pour s’adapter au vieillissement de sa main-d’œuvre.

Impact des changements politiques et socio-économiques

De mémoire récente, la crise liée à la pandémie de COVID-19 est l’un des plus grands obstacles que le secteur industriel ait eu à surmonter. La crise sanitaire a contraint les entreprises à trouver de nouvelles méthodes de travail pour répondre à la demande et poursuivre leurs activités tout en faisant face à des défis sans précédents en matière de RH et en essayant d’assurer la sécurité de leur personnel. Les pénuries de main-d’œuvre générées par les licenciements inévitables et les absences pour maladie ont nécessité une nouvelle approche du recrutement, l’intérim s’avérant une source précieuse de talents pour de nombreuses entreprises.

Les changements d’ordre politique, comme le Brexit, pèsent également de façon significative sur le secteur industriel. Au Royaume-Uni, les données gouvernementales montrent qu’un nombre croissant de ressortissants de l’UE ont commencé à quitter le pays après le référendum. Le renforcement des contrôles aux frontières et des restrictions de voyage, induits par des événements comme le Brexit et le COVID-19, pourrait également limiter les possibilités de recrutement à l’étranger.

Pour tout responsable RH, la réduction du nombre de collaborateurs qualifiés peut poser problème. Lors de l’élaboration de votre stratégie de recrutement, il est important de réfléchir à la manière dont vous pourriez être plus innovant, en particulier en matière de ressources flexibles. Un enjeu partagé par de nombreux industriels français dont 82% estiment que la capacité à investir et à innover représente le 3e facteur endogène de compétitivité, selon le 5e baromètre de la compétitivité des entreprises industrielles, Randstad Inhouse/Opinion Way.

Nécessité pour les industriels de renforcer les compétences de leurs salariés

Il est essentiel d’améliorer les compétences de votre main-d’œuvre pour combler le déficit actuel. Selon Industry Week, 29 % des salariés du secteur industriel estiment que leurs compétences sont désormais superflues ou le deviendront dans les deux prochaines années, tandis que 38 % pensent que ce sera le cas dans les 4 à 5 prochaines années.

La plupart des industriels n’en améliorent pas pour autant leurs compétences ou n’investissent pas dans la formation pour contribuer à fidéliser leurs salariés. En effet, une étude de Tooling U-SME, « The True Cost of Turnover » révèle que seulement 36 % des entreprises du secteur industriel consacrent un budget à la formation de leurs collaborateurs, mais que deux entreprises sur cinq ont un taux de rotation annuel du personnel d’au moins 20 %. Que faire pour surmonter ces difficultés ?

Il est essentiel d’optimiser la flexibilité de votre main-d’œuvre. En développant une stratégie pour exploiter pleinement ses avantages, vous maîtriserez les facteurs sur lesquels vous pourrez agir et ainsi préparer le futur de votre entreprise dans les meilleures conditions. Quand on sait où qu’un très grand nombre de salariés de l’industrie estiment que leurs compétences deviendront superflues dans les cinq prochaines années, il est essentiel de combler le déficit de compétences.

Pour en savoir davantage, lisez le guide de Randstad sur la lutte contre la pénurie de talents dans l’industrie.

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