recevez nos derniers articles.

s'inscrire à la newsletter

documents RH.

nos documents RH

clubinhouse.

le club inhouse

Depuis 1990, la proportion de femmes dans le secteur de l’industrie stagne à 29%, d’après le Ministère de l’Economie et des Finances. Pourtant, 50 000 emplois y restent non pourvus. Si de récentes mesures gouvernementales amorcent un changement, il est primordial que les écoles et entreprises du secteur s’engagent durablement pour une industrie plus inclusive.

Face au manque de mixité, le Gouvernement a créé le Conseil de la Mixité et de l’Egalité Professionnelle dans l’Industrie en 2019. Son Guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes-hommes dans les entreprises suggère trois axes de travail : attirer les femmes dans l’industrie, garder les talents féminins, et les faire évoluer en entreprise.

donner une image plus féminine à l’industrie.

Dès le plus jeune âge, de nombreux stéréotypes biaisent l’opinion qu’ont les jeunes filles de la filière industrielle. « On a tendance à choisir notre métier selon nos modèles familiaux. Or, il y a un vrai déficit de role model dans l’industrie », explique Aline Crépin, directrice innovation sociale et affaires publiques chez Randstad. Mal renseignées sur les conditions de travail du secteur, les filles se tournent moins vers ce genre d’études. « Il faut veiller à l’image de ces métiers dans les centres d’orientation et dans les médias, par exemple en évitant de toujours leur associer des photos d’hommes », explique Patricia Lecocq, présidente du Cercle InterElles. Pour déconstruire les clichés, le milieu scolaire a un rôle primordial à jouer. « Ce cheminement doit se prolonger au sein des écoles supérieures, qui ne doivent pas entretenir une image trop masculine. Il est important d’y mettre en place des réseaux de femmes afin de faire remonter leurs besoins ».

pour un recrutement plus inclusif.

A la sortie d’école, c’est aux entreprises de relayer ces bonnes pratiques, et notamment via le processus de recrutement. « Il faut adapter les fiches de poste et leur proposer des missions plus en accord avec leur évolution professionnelle ». L’instauration de quotas limite également l’effet des biais cognitifs de genre. Si le métier d’opérateur est perçu comme masculin, notamment du fait d’une manutention jugée difficile, les progrès de la technologie, comme la robotisation, changent la donne. « Les femmes peuvent ainsi tout à fait superviser les machines ». Le séquençage du travail et le découpage des missions peuvent également rendre ces postes plus accessibles. « La révision des tâches offre moins de pénibilité, une meilleure santé et de meilleures conditions de travail pour tous, hommes et femmes », explique Aline Crépin.

instaurer une culture de l’inclusion en entreprise.

En entreprise, certains modes de fonctionnement doivent être revus : infrastructures et équipements de travail plus adaptés, sensibilisation au sexisme, création d’espaces d’expression, etc. « C’est dans nos pratiques quotidiennes qu’il faut faire évoluer notre vision des choses ! Les managers doivent être formés à cette organisation, et l’intégrer à leurs discours et modes d’expression ». Enfin, il existe encore trop de freins à l’évolution des carrières féminines : selon le Salon Global Industrie, les femmes représentent seulement 15% des cadres dirigeants dans l’industrie. « Il faut féminiser les comités de direction. C’est la seule façon efficace d’acquérir des modifications structurelles et de faire bouger les lignes ». Revoir les critères d’évolution et de promotion, instaurer des formations pour accéder aux métiers dits masculins et équilibrer les écarts de rémunération sont autant de pistes pour fidéliser les talents féminins. Depuis 2005, le label Egalité Professionnelle, dispositif lancé par l’Etat, permet notamment de récompenser les entreprises engagées pour une organisation plus égalitaire. 

3 question à Patricia Lecocq, Présidente du Cercle InterElles

la sensibilisation : premier pas vers le changement.

pourquoi l’enjeu de l’inclusion est-il fondamental pour les entreprises de l’industrie ?

Les entreprises les plus féminisées ont de meilleurs résultats, car la diversité est un facteur de créativité, de productivité, de motivation et d’ouverture d’esprit. Celles qui font le pari de recruter plus de femmes constatent des bénéfices pour tous.

quelles actions peut-on mettre en place pour sensibiliser les industriels ? 

Même si les entreprises montrent une prise de conscience, elles ne savent souvent pas comment ni quoi faire. Il faut donc les accompagner dans ce changement. Souvent, le mentorat est l’action qui a le plus d’impact. Faire intervenir des femmes épanouies qui concilient vie professionnelle et personnelle, ça montre à tous et toutes que c’est possible ! Et si les recruteurs sélectionnent souvent des profils à leur image, à savoir plutôt des hommes, la tendance est en train de changer. 

quelles sont les actions régulières organisées par le Cercle InterElles ?  

Nous organisons notamment un colloque annuel avec un réseau d’entreprises mixtes. L’occasion de représenter des métiers encore peu habituels chez les femmes, comme ceux de l’intelligence artificielle et de l’informatique. Des rencontres interactives et des ateliers dédiés nous permettent de faire la promotion des métiers de demain, comme le codage. Nous sommes également partenaires de l’association Femmes Ingénieures, et participons à leurs interventions en milieu scolaire. A tous les niveaux, chacun a une attention à apporter pour favoriser la mixité.

Retrouvez le témoignage d’Ophélie, une intérimaire monteuse depuis 5 mois avec Randstad, qui nous partage son expérience dans l’industrie.

merci, votre inscription à notre newsletter a bien été prise en compte!