Le monde est confronté à une forte pénurie de candidats. Selon la Dares, le nombre d'emplois vacants en France s'élève au 1er trimestre 2022 à 368 100, soit plus 75% par rapport au 4ème trimestre 2019. Pôle emploi prévoit d’ailleurs plus de 3 millions de projets de recrutements, soit 12 % de plus qu’en 2021, alors qu’une majorité d'entreprises pense rencontrer des difficultés pour embaucher en 2022 (58 %), soit 13 points de plus qu’en 2021. Le principal motif évoqué par 86 % des recruteurs : le nombre insuffisant de candidats (+9,1 points qu’en 2021). Pour trouver la perle rare, les employeurs et les cabinets de recrutement publient davantage d’offres d’emploi. Le marché gagne ainsi en transparence : la part du marché invisible recule. Mais une embauche sur trois passe encore par le marché invisible (réseau, candidature spontanée, bouche-à-oreille, fin de mission d’intérim…), selon la première édition de la Boussole Randstad de l’emploi.

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les stratégies efficaces de recherche de talents.

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Certains experts prédisent que la pénurie intense de talents actuelle combinée au déficit persistant de compétences (qui frappait de nombreux secteurs avant même la pandémie) conduira à une véritable crise mondiale de la main-d'œuvre d'ici 2030.

Face à un avenir aussi incertain, les entreprises doivent impérativement élaborer dès maintenant une stratégie d'acquisition de talents solide. Cette étape est si importante que 54 % des employeurs du monde entier ont classé la recherche et l'acquisition de talents en priorité numéro un.

Randstad employer brand photo, internal, people, consultants, branch, branches
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qu'est-ce que la recherche de talents ?

Selon la Society for Human Resource Management, le sourcing est la recherche proactive de profils qualifiés pour des postes ouverts, actuels ou futurs. Il est généralement assuré par la fonction recrutement au sein des RH, mais il peut également l’être par les managers de l'entreprise.

Il y a quelques dizaines d'années, de nombreux employeurs misaient uniquement sur la diffusion d’annonces d'emploi, en ligne ou non, pour recruter. Aujourd’hui, face à un marché du travail particulièrement concurrentiel, cette stratégie d'affichage et d'attente ne suffit plus pour trouver des candidats de qualité et les recruter. Les employeurs doivent plutôt être proactifs pour trouver des talents.

recherche de talents et recrutement, quelle différence ?

Le sourcing et le recrutement ont deux rôles distincts au sein de la fonction RH. Le sourcing vise à rechercher de façon proactive des candidats qualifiés pour des postes actuels et futurs. Le recrutement, lui, s’attache à sélectionner, évaluer et s’entretenir avec des candidats, mais également à négocier des offres d'emploi lorsqu'un poste se libère au sein de l'entreprise.

pourquoi la recherche de talents est-elle importante ?

Une stratégie de recherche de talents implique la constitution d'un solide vivier de profils axé sur les besoins actuels et à venir de l'entreprise en matière de recrutement. Si le maintien d'une telle démarche nécessite du temps et de l’argent, il offre également un excellent retour sur investissement. Les avantages sont multiples pour l’employeur :

la capacité d'attirer des candidats passifs

L'une des pires erreurs que les recruteurs puissent commettre est de sous-estimer le pouvoir des candidats passifs, autrement dit des personnes en poste et qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi. Or, selon l’étude menée par LinkedIn, 57 % des candidats en France sont passifs. En ne ciblant que les seuls profils actifs, votre vivier n’est qu’à 43% de son potentiel.

La bonne nouvelle, c'est que ce n'est pas parce que les candidats passifs ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités d'emploi qu'ils ne sont pas prêts à les considérer. Cela signifie simplement que vous devez sortir des sentiers battus pour les trouver et comprendre comment les faire passer à l'étape suivante. Avec une stratégie de sourcing efficace, votre entreprise sera en mesure d'attirer avec succès les candidats passifs et actifs.

l'amélioration de la qualité de l'embauche

La recherche active de candidats peut également améliorer la qualité globale de vos embauches. Premièrement, ce type de stratégie augmentera la taille de votre bassin de candidats potentiels et vous offrira de meilleures options de recrutement. Deuxièmement, une bonne stratégie de sourcing garantit à votre entreprise la recherche de candidats avec les bonnes compétences techniques et comportementales, ce qui peut améliorer l'adéquation entre le poste et le manager.

un délai d'embauche plus court

Le sourcing pour constituer un solide vivier de talents peut améliorer considérablement vos délais d'embauche de nouveaux collaborateurs. Dans la plupart des cas, les candidats auront déjà été examinés et présélectionnés. Cette seule étape peut permettre à votre entreprise d'économiser du temps et des ressources lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes vacants. Très souvent, votre équipe de sourcing aura déjà commencé le processus d'engagement avec ces candidats, contribuant ainsi à raccourcir le délai de candidature et à améliorer les taux d'acceptation des offres.

les meilleures pratiques pour la recherche de talents

La meilleure façon d'attirer des profils qualifiés, surtout sur un marché de l'emploi très concurrentiel, est d'élaborer une stratégie de sourcing solide. Elle vous permettra d’identifier, d’attirer et d’engager des candidats actifs et passifs. Voici un aperçu de certaines des meilleures pratiques pour trouver des talents de qualité.

 

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1. comprendre les besoins de l'entreprise

Avant d’élaborer une stratégie de sourcing, vous devez d'abord comprendre les besoins spécifiques de votre entreprise. Prenez le temps d'évaluer les compétences comportementales et techniques dont vous avez besoin aujourd'hui, mais aussi à l’avenir pour identifier notamment les investissements à prévoir en matière de formation et de développement des compétences des collaborateurs après l'embauche. Cette démarche est d’autant plus essentielle face au déficit de compétences qui continue à se creuser dans de nombreux secteurs. Enfin, veillez à recueillir l'avis de vos employés, de vos supérieurs et de vos responsables du recrutement pour obtenir une vision complète de vos besoins en personnel.

Vous pouvez ensuite utiliser ces informations pour développer des persona de candidats selon les différents postes au sein de l'entreprise. Ces données vous donneront une meilleure idée sur les profils idéaux à rechercher pour compléter vos équipes. Une fois cette étape terminée, vous pouvez utiliser ces persona pour créer une stratégie de sourcing personnalisée, spécifiquement adaptée pour cibler ces candidats idéaux.

2. construire une marque employeur forte

Selon l’étude Randstad Employer Brand Research, 52% des candidats consultent d'abord le site web et les réseaux sociaux de l'entreprise pour en savoir plus sur un employeur. Si votre société a une image négative, cela peut avoir un impact significatif sur le nombre de candidats qualifiés prêts à postuler. Ce facteur est particulièrement vrai pour les candidats passifs, qui peuvent déjà hésiter à changer d'employeur et dont le salaire n’est pas le seul facteur de motivation. Sachez également que les entreprises ayant une forte marque employeur recrutent 1 à 2 fois plus vite.

C’est pourquoi, il est essentiel de réaliser un audit complet de votre marque employeur pour savoir comment l'image de votre entreprise se situe par rapport à celle de la concurrence. Si les résultats ne sont pas optimaux, prenez le temps de retravailler votre image et de prendre des mesures pour répondre à tout commentaire négatif en ligne. Par exemple, encouragez certains de vos employés les plus fidèles à laisser des commentaires. Cette initiative est essentielle car l'obstacle n°1 des candidats dans le processus de candidature est de ne pas savoir comment cela se passe de travailler dans une entreprise.

3. tirer parti des réseaux sociaux

Les réseaux sociaux sont l'un des meilleurs canaux pour atteindre des candidats de tous âges, de tous lieux et de tous intérêts. Des études montrent que 3,6 milliards de personnes dans le monde utilisent au moins un réseau social. Si ces plateformes peuvent permettre à votre entreprise d'atteindre de nombreux candidats potentiels en peu de temps, elles sont également saturées de contenus.

C’est pourquoi vous devez prendre le temps de cibler votre stratégie sur les réseaux sociaux pour rechercher des talents. Veillez à élaborer une démarche qui maximise l'utilisation de chaque plateforme. Par exemple, Twitter utilise un moteur de recherche avancé qui permet aux utilisateurs de trouver presque tout. Ainsi, lorsque vous publiez des offres d'emploi sur Twitter, vous devez utiliser des mots-clés et des hashtags ciblés. YouTube, en revanche, peut être une plateforme idéale pour créer des vidéos présentant ce qu’est travailler pour votre entreprise.

Le marché actuel du travail étant composé de candidats de cinq générations différentes, il est plus important que jamais de créer un contenu inclusif qui s’adresse à chacun de ces groupes.

4. maintenir une réserve continue de talents

Le sourcing ne doit pas être un effort ponctuel, réalisé par les recruteurs uniquement lorsque le besoin de nouvelles embauches se fait sentir. Au contraire, il est un processus proactif qui identifie en permanence les besoins de l'entreprise en matière de talents, détermine les méthodes de sourcing les plus efficaces pour chaque groupe de candidats, attire et engage des profils potentiellement adéquats pour chaque poste à pourvoir. L'objectif principal est de constituer un solide vivier de talents exploitable en cas de besoin.

Vous devez donc conserver les candidats de valeur dans votre vivier jusqu'à leur embauche. Par exemple, si vous avez établi un premier contact avec un profil qualifié mais que vous n'avez pas réussi à le convaincre, n'abandonnez pas. Si l'engagement n'a pas fonctionné la première fois, cela ne signifie pas que le candidat ne sera pas prêt à envisager de futures opportunités d'emploi au sein de votre entreprise. D’autant que s’il a déjà envisagé un poste dans votre société, il sera davantage susceptible d’entrer en contact avec vous ensuite.

Il est essentiel, pour le succès de vos recherches, de constituer en continu un vivier de talents comprenant tous les candidats potentiels, y compris ceux qui ont abandonné le processus de candidature à mi-chemin ou qui ont franchi les étapes de sélection et de filtrage sans avoir été retenus.

5. investir dans les références

Les recommandations restent l'un des meilleurs moyens pour trouver des candidats de qualité. Différentes façons existent pour obtenir ces références, comme :

recommandations des employés : la cooptation

Selon l’étude Randstad Employer Brand Research, 76 % des salariés qui ressentent une véritable adéquation entre la promesse employeur et leur expérience concrète sont plus susceptibles de recommander leur employeur comme lieu de travail. Personne ne connaît mieux votre entreprise que vos employés. Il est donc logique qu'ils sachent quels types de candidats conviendraient. Le bon programme de cooptation des employés peut produire des candidats à tous les niveaux de l'entreprise. L'important est d'élaborer un plan équitable, transparent et accessible à tous les employés.

références en interne

Vous ne voulez pas non plus passer à côté des talents qui travaillent déjà au sein de votre entreprise. À chaque nouveau poste à pourvoir, commencez par demander aux managers et aux responsables du recrutement s'il y a des collaborateurs qui pourraient occuper ces fonctions. Le recours à des références internes peut améliorer le moral des équipes et leur satisfaction au travail, sans compter qu'il permet de pourvoir ces postes vacants plus rapidement.

6. analyser les mesures de sourcing

La technologie permet aux employeurs de recueillir, stocker et analyser de grandes quantités de données grâce à des logiciels dédiés. Exploitées correctement, ces informations peuvent fournir un excellent aperçu du succès d'une campagne de sourcing. Il est toutefois important de faire de cette analyse de données partie intégrante du processus de sourcing.

Il existe de nombreuses mesures de sourcing que votre entreprise peut suivre, comme :

l’efficacité des canaux de sourcing

L'une des mesures les plus importantes à suivre est l'efficacité de chaque canal de sourcing utilisé : réseaux sociaux, recommandations des employés, offres d'emploi… Il est tout aussi important d'associer certaines données démographiques à ces indicateurs, comme l'âge, le lieu de travail et le niveau d'enseignement. Cette combinaison de collecte et d'analyse de données permettra à votre équipe de sourcing de développer des campagnes ciblées et d'évaluer si chaque levier utilisé est réellement le meilleur pour atteindre vos candidats cibles.

le taux de réponse

Le taux de réponse est calculé en divisant le nombre de contacts effectués par le nombre de répondants. Prenez le temps de réaliser des tests pour évaluer l'efficacité de chaque type de contact. Ces données permettent de déterminer quelles stratégies d’emailing trouvent écho auprès des candidats et d'adapter vos stratégies pour maximiser les résultats.

le taux de conversion des candidats

Autre mesure importante à suivre : le taux de conversion des candidats. Il permet de savoir combien de candidats potentiels vont effectivement de l'avant et terminent le processus de candidature.

le nombre de points de contact

Cette mesure permet de savoir combien de points de contact sont nécessaires pour inciter le candidat moyen à terminer le processus de candidature, une fois qu’il a répondu à une offre. Naturellement, l’idée est de trouver des candidats qualifiés aussi rapidement que possible. Donc, moins il y a de points de contact, mieux c'est. Toutefois, il est important de déterminer ceux qui ont le plus d'impact et qui incitent le candidat à agir.

La bonne stratégie peut permettre à votre entreprise de trouver les candidats dont elle a besoin pour se développer. Pour en savoir plus, téléchargez notre guide sur la recherche des meilleurs talents.

 

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ana maria olcina directrice marketing
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Ana Maria Olcina

directrice marketing

Ana Maria est la Directrice Marketing du Groupe Randstad France depuis 2013.
Passionnée par l'humain, elle est convaincue qu'il est important d'aider chaque personne à déployer tout son potentiel. Elle observe les tendances RH et partage son expertise pour permettre aux candidats et aux entreprises d'explorer des voies parfois insoupçonnées.