talent acquisition : comment attirer les talents en entreprise ?

Le concept de « talent acquisition » (ou acquisition de talents en français) fait référence à une approche stratégique du recrutement dont le but est de réussir à identifier et à attirer les talents dont l’entreprise a besoin pour réaliser ses objectifs. Cette stratégie de recrutement implique d'optimiser et de redéfinir les paramètres de tous les processus de recrutement en fonction de l'évolution des besoins de l'entreprise, des opportunités du marché et des ressources disponibles.

L'acquisition de talents nécessite une collaboration étroite avec les responsables du recrutement (les talent acquisition managers), ainsi qu'une compréhension approfondie du marché de l'emploi, des outils et des ressources disponibles pour faciliter le recrutement. Ces éléments étant en constante évolution, les responsables RH doivent régulièrement réévaluer leur stratégie et redéfinir où et comment ils trouveront les talents dont ils ont besoin.

Une stratégie de talent acquisition efficace ne se limite pas simplement à pourvoir des postes à un instant T. Elle permet aussi de créer un vivier de talents avant même qu'un poste ne se libère. Les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’enjeu stratégique que représente l’acquisition de talents et l’impulsion est de plus en plus donnée au niveau de la direction. L’objectif visé ? Fluidifier le recrutement et le rendre toujours plus performant.

Il est essentiel que les membres de l'équipe RH comprennent la différence entre le talent acquisition et le recrutement (au sens traditionnel du terme). L'acquisition de talents est une approche à long terme : elle vise à ce que tous les efforts de recrutement de votre entreprise soient dirigés vers l’obtention de résultats non seulement aujourd'hui mais aussi demain.

De son côté, le recrutement traditionnel renvoie uniquement aux efforts mis en œuvre pour pourvoir des postes spécifiques actuellement ouverts. Le recrutement est pris en charge par le manager opérationnel du poste à pourvoir, un professionnel des RH, ou les deux. Le recrutement prend fin lorsqu’un candidat a été trouvé pour le poste vacant.

Véritable enjeu stratégique, le processus de talent acquisition a un impact direct sur les efforts de recrutement de manière plus globale. Il permet notamment de :

• Définir les meilleures pratiques de recrutement ;
• Avoir à disposition les outils, les technologies et les ressources dont les RH ou les managers opérationnels responsables du recrutement ont besoin dans leurs missions ;
• Améliorer la marque employeur de l’entreprise qui recrute ;
• Optimiser et redéfinir constamment les processus de recrutement afin de les rendre toujours plus efficaces.

L'importance d’un processus de talent acquisition devient plus évidente lorsque les responsables cherchent à recruter pour des postes difficiles à pourvoir. Les cadres supérieurs s’intéressent aux entreprises qui ont mis en place des stratégies d’acquisition de talents bien définies et communiquent clairement sur leurs valeurs et les avantages qu’ils offrent à leurs employés. Dans le contexte actuel de guerre des talents, ce sont des critères qui peuvent faire la différence au moment de choisir une entreprise.

La lutte pour attirer les meilleurs talents n'a jamais été aussi féroce. À l’heure où les candidats deviennent plus sélectifs et où les critères géographiques perdent de leur importance (grâce au télétravail), les responsables RH reconnaissent les lacunes de leurs stratégies en place. Seuls 6 % des responsables RH dans le monde estiment avoir mis en place des processus de talent acquisition pleinement efficaces.

Chaque responsable RH a besoin d'une stratégie qui soit étroitement liée aux objectifs de son entreprise, tout en prenant aussi en compte les tendances émergentes du marché du travail. Voici 4 indicateurs clés qui montrent la nécessité de retravailler votre stratégie de talent acquisition :

1. vos derniers recrutements ont souvent échoué.

Selon une étude de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), 36% des CDI sont rompus au cours de la première année du contrat. Le « manque de motivation » est l’un des principaux facteurs d’échec, et résulte souvent d’un décalage entre l’idée qu’un candidat se fait d’un poste et la réalité à son arrivée dans l’entreprise. Pourtant, avoir des descriptions de poste efficaces est peu coûteux à mettre en œuvre. Cela peut vous faire réaliser des économies importantes en réduisant votre turnover et les erreurs de recrutement.

2. votre recrutement n'est pas orienté vers l'avenir.

Selon une étude de Deloitte de 2020, 53% des directeurs des ressources humaines (DRH) estiment qu’au moins la moitié, sinon l’ensemble, de leurs employés devront renouveler leurs compétences et leurs capacités au cours des trois prochaines années. Le Forum économique mondial estime que plus d’un milliard de personnes devront actualiser leurs compétences d’ici 2030. Une stratégie efficace de talent acquisition s'aligne sur la stratégie de l'entreprise et la soutient, en veillant à ce qu'elle dispose des talents nécessaires pour atteindre ses objectifs futurs.

3. votre communication interne fait défaut.

Les équipes talent acquisition doivent s'associer aux managers opérationnels et aux autres dirigeants de l'entreprise pour comprendre réellement les rôles et les compétences requises pour chaque poste. Elles doivent tout mettre en œuvre pour obtenir de nouveaux outils d'évaluation des compétences et définir des approches inédites afin de s'assurer de trouver les bons candidats pour les postes à pourvoir.

4. vos talents ont du retard d’un point de vue technologique.

Les compétences dans le domaine des technologies de l'information et de la communication (TIC) sont parmi celles qui évoluent le plus rapidement actuellement. Les responsables RH doivent se tenir au courant de l'évolution des besoins en compétences technologiques de leur entreprise. Ils doivent également identifier et sécuriser leurs propres technologies RH qui les aideront dans leurs futurs recrutements. Les chatbots, par exemple, peuvent prendre en charge une grande partie du travail lié à la sélection précoce des candidats et à la gestion d’importants volumes de candidatures entrantes.

Les responsables RH doivent s'assurer que leurs méthodes sont alignées sur les objectifs de l'entreprise. Plus important encore, ils doivent être conscients de l'évolution des tendances sur les marchés de l'emploi concernés et s'engager auprès des bons viviers de talents pour répondre à ces besoins. Si vous ne remplissez pas tous ces critères, il est peut-être temps de repenser votre stratégie de talent acquisition.

Rater le recrutement d’un bon candidat est une perte pour l’entreprise (et une opportunité pour ses concurrents !). Selon plusieurs études récentes, près de 40 % des salariés dans le monde envisagent de quitter leur poste actuel dans les six prochains mois, et que près des deux tiers d'entre eux sont prêts à sauter le pas sans même avoir trouvé un autre emploi.

L'entreprise qui possède une stratégie d'acquisition de talents optimisée aura un avantage concurrentiel pour capter ces talents. Mais la mise en œuvre réussie d’une telle stratégie dépend de votre proposition de valeur pour le salarié, de votre marque employeur, de vos capacités à faire du sourcing de candidats et de l'adhésion de votre direction.

Voici 4 façons de construire une stratégie de talent acquisition efficace au sein de votre propre organisation :

1. créer une proposition de valeur pour le salarié.

D’après une étude récente, plus d’un tiers des cadres envisagent de quitter leur emploi dans les 12 prochains mois. Pour 23% d’entre eux, cette décision est liée à « un épuisement face à la pandémie ». Cela représente une opportunité pour les responsables de l'acquisition de talents. Toutefois, une grande partie d’entre eux ne parvient pas à créer une proposition de valeur suffisamment convaincante pour les candidats.

La proposition de valeur correspond à la promesse que les entreprises font aux nouveaux salariés sur les conditions de travail au sein de l’entreprise : l’environnement de travail et les avantages proposés, les valeurs de l'entreprise et les perspectives d’évolution professionnelle auxquelles ils pourront prétendre. L’enjeu de ces propositions de valeur consiste donc à identifier les exigences et les souhaits des candidats intéressants et à trouver les moyens de les satisfaire. Les principaux éléments d'une proposition de valeur réussie sont les suivants :

• L'entreprise : son objectif, ses valeurs et sa culture ;
• Le management : ce que les salariés peuvent attendre en termes de relations avec leur hiérarchie ;
• Le rôle : les responsabilités, les ressources et les perspectives d’évolution en interne ;
• Les récompenses : tangibles (salaire, prestations de santé) et intangibles (horaires de travail flexibles, télétravail).

Les responsables RH peuvent commencer par déterminer les compétences dont leur entreprise a besoin aujourd'hui et à l'avenir. Il est essentiel de s'assurer que la stratégie de talent acquisition est alignée sur les objectifs de l'entreprise pour développer une proposition de valeur efficace. L'amélioration de la communication interne (entre les dirigeants de l'entreprise, les RH et les responsables du recrutement) est essentielle pour mener à bien ce processus. En particulier lorsqu'il s'agit de créer des propositions de valeur différentes en fonction des salariés.

2. construire une marque employeur forte.

La proposition de valeur que vous développez doit soutenir votre marque employeur. Votre marque employeur correspond à la réputation de votre entreprise auprès de vos salariés actuels, des candidats actifs et passifs, ainsi que des autres parties prenantes (clients, prospects, fournisseurs, etc.). Votre marque d'employeur incarne vos valeurs, votre culture et votre environnement de travail. Elle offre une promesse aux candidats qui, si elle est tenue, peut apporter un retour sur investissement élevé à votre équipe RH et à votre entreprise.

À l'inverse, une mauvaise réputation peut nuire à votre marque employeur. Avec l'omniprésence des plateformes d'évaluation en ligne et des médias sociaux, votre marque employeur n'a jamais été aussi publique et vulnérable (que vous travailliez activement à la construction de votre réputation ou qu'elle soit façonnée par d'autres).

La marque employeur a des conséquences réelles sur le recrutement des entreprises. Par exemple, 33% des candidats français déclarent ne pas vouloir postuler ou se disent prêts à quitter une entreprise qui aurait une mauvaise réputation. De même, 84 % d'entre eux quitteraient probablement leur emploi si leur employeur faisait l'objet d'un bad buzz dans les journaux ou sur les médias sociaux suite à une crise ou après révélation de pratiques commerciales jugées douteuses.

Heureusement, vous pouvez construire une marque employeur attractive en vous formant sur le sujet, en faisant preuve de sincérité et de créativité pour promouvoir votre marque de façon proactive et ainsi attirer les meilleurs talents :

• En interne, commencez par interroger les salariés sur la manière dont ils perçoivent votre marque employeur. Cela vous permettra d'identifier les lacunes de vos messages et de réajuster votre communication future.
• En externe, utilisez des outils d’analyse du marché pour comprendre les besoins et les attentes des candidats . Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez notre étude Randstad sur la marque employeur qui explore les motivations des candidats sur 34 marchés différents.

Votre stratégie d'acquisition de talents doit impérativement être au service de votre marque employeur. Pour commencer, faites une recherche en ligne pour connaître l'état actuel de votre marque employeur sur le marché (plusieurs sites web rassemblent des évaluations anonymes des employés sur leurs entreprises). Vous pouvez également sonder vos salariés pour cerner leurs expériences, leurs désirs et leurs objectifs afin de définir le message le plus approprié lors de la création d’opportunités d’emploi. Grâce à une compréhension approfondie des forces et des faiblesses de votre entreprise, vous pouvez vous assurer que le message de votre marque correspond bien à la proposition de valeur que votre entreprise peut offrir aux nouveaux embauchés.

3. adopter une recherche de talents plus intelligente.

Aujourd’hui, pour être compétitifs, les dirigeants RH doivent explorer des formes alternatives et plus créatives de sourcing de talents. Une étude révèle que les candidats passifs représentent près de 80 % de la main-d'œuvre mondiale. Lorsqu'il est difficile d'attirer des candidats actifs, les candidats passifs représentent une réelle opportunité.

Les responsables RH peuvent concevoir des stratégies de recrutement spécialement dédiées aux candidats passifs avec le soutien de partenaires spécialisés et de cabinets de recrutement. Les recruteurs qualifiés mobilisés par ces acteurs peuvent vous aider à trouver des candidats passifs grâce à leur vaste réseau de talents, mais aussi grâce aux médias sociaux, aux sites d'évaluation en ligne et aux événements professionnels. Cette approche peut s'avérer précieuse lorsque vous recherchez des candidats qui possèdent des compétences particulièrement difficiles à trouver.

La recherche intelligente de talents implique également de rompre avec l’approche traditionnelle du recrutement. Certains recruteurs n’hésitent pas à s’affranchir du CV pour valoriser les compétences plutôt que les diplômes. Ce faisant, ils laissent ainsi leur chance à des candidats qui auraient été évincés dès les premières étapes du recrutement et qui possèdent pourtant toutes les aptitudes nécessaires pour exercer les missions du poste.

Les dirigeants RH doivent également analyser leurs technologies et leurs ressources pour identifier les points d’amélioration et un sourcing de talents plus intelligent à long terme. Une étude menée par LinkedIn Talent Solutions a notamment révélé que les recruteurs ayant mis en place une approche axée sur la donnée, aussi bien pour la recherche, la sélection et l’embauche des candidats, étaient bien plus efficaces dans leur recrutement. Toutefois, selon cette même étude, deux recruteurs sur trois ne disposent pas des ressources technologiques nécessaires pour mener à bien ce type de sourcing.

Les équipes RH peuvent adopter les nouvelles technologies qui rationalisent le processus de recrutement au sein de leur entreprise. Par exemple, plus de la moitié des recruteurs utilisent déjà des chatbots dans le cadre de leurs processus de recrutement. En plus d'améliorer les expériences des candidats, la technologie libère les recruteurs et leur permet de se concentrer sur des opportunités de recrutement à plus forte valeur ajoutée.

4. utiliser les données et les technologies RH.

L'analytique et les technologies axées sur les données sont largement sous-utilisées dans les stratégies de recrutement. Selon une étude menée par Deloitte, seules 14 % des organisations sondées ont mis en place des modèles Analytics avancés ou prédictifs pour prendre une décision sur le capital humain. Les équipes RH qui tirent profit de ces outils acquièrent une meilleure connaissance des besoins des candidats et améliorent ainsi leurs processus de recrutement.

Certains partenaires RH et cabinets de recrutement disposent d'outils et de technologies spécialisés pour vous soutenir dans vos efforts. Randstad a accès à des écosystèmes de talents spécialisés et les met à votre disposition pour répondre à vos besoins spécifiques. Le but : réduire considérablement le temps et les efforts que vous consacrez au recrutement de candidats qui ne sont pas activement à la recherche d'un nouvel emploi.

Les responsables talent acquisition vont bien au-delà des équipes de recruteurs traditionnelles. À l’image des initiatives en matière d'expérience client et de cybersécurité qui se développent toujours davantage, les stratégies d’acquisition des talents doivent être encouragées dans les entreprises qui veulent recruter plus et mieux.

Pour cela, il faut vous constituer une équipe dédiée à l’acquisition de talents (interne ou externe). Une étude révèle que 55 % des recruteurs prévoient une réorganisation de leur processus pour faire face aux difficultés de recrutement ; et l'un des changements les plus importants concernera les fonds alloués aux agences de recrutement externes.

Grâce à une combinaison judicieuse de ressources internes et d'agences externes, les équipes de talent acquisition seront davantage axées sur l'humain dans leurs stratégies et leurs efforts de recrutement. Une évolution qui est rendue possible par la technologie et le traitement des données. Cela supposera aussi d’être capable d’analyser ces données (là encore, via des ressources internes ou en faisant appel à un prestataire externe, tel qu'un cabinet de recrutement).

Les entreprises s'encombrent trop souvent de processus de recrutement longs et inutilement compliqués, qui produisent rarement les résultats escomptés. Randstad peut aider votre équipe recrutement à créer une stratégie conçue sur-mesure pour recruter les bons candidats et améliorer votre stratégie de talent acquisition pour les années à venir.

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