En matière d'acquisition de talents, il faut savoir que la grande majorité des personnes ne recherche pas d'emploi. Selon l’étude menée par LinkedIn, 57 % des candidats en France sont passifs. En ne ciblant que les seuls profils actifs, votre vivier n’est qu’à 43% de son potentiel.

Mais attention, ces 43 % peuvent être trompeurs si vous les prenez pour argent comptant. Ils ne signifient pas que la quasi-totalité de ces candidats est intéressée par votre poste, mais qu’elle recherche activement de nouvelles opportunités professionnelles. Aujourd’hui, les offres d'emploi dépassent le nombre de candidats. Pôle emploi prévoit d’ailleurs plus de 3 millions de projets de recrutements, soit 12 % de plus qu’en 2021. Une majorité d'entreprises estime qu’elle rencontrera des difficultés pour embaucher en 2022 (58 %), soit 13 points de plus qu’en 2021. Le principal motif évoqué par 86 % des recruteurs : le nombre insuffisant de candidats (+9,1 points qu’en 2021).

Même si vous devez continuer à sélectionner les candidats actifs, la clé pour trouver les meilleurs talents est de porter vos efforts sur les candidats passifs. Sachez-le : 83 % des professionnels, actifs ou non, en France prêtent une oreille attentive aux nouvelles offres d’emploi.

la différence entre les candidats actifs et passifs

Il existe une différence essentielle entre les candidats actifs et passifs. Et elle va au-delà de leur présence ou non sur le marché du travail. 

qu’est-ce qu’un candidat actif ?

Les candidats actifs sont des candidats à la recherche de nouvelles opportunités professionnelles et proactifs dans leur recherche. Ils contactent les recruteurs et postulent à des offres d’emplois. 

qu’est-ce qu’un candidat passif ?

Au contraire, les candidats passifs ne recherchent pas activement du travail. Ils peuvent être en poste ou non, et sont surtout prêts à se laisser tenter par un changement professionnel. Les candidats passifs sont des candidats que vous devez aller chercher et peut-être convaincre que votre entreprise peut leur offrir une meilleure opportunité.

Le recrutement de candidats actifs et passifs nécessite des stratégies différentes. Lorsque vous recherchez des profils actifs, vous diffusez votre message à grande échelle. Une fois les candidatures reçues, vous passez en revue les CV pour trouver ceux qui correspondent à vos besoins. Avec les candidats passifs, le processus est inverse. Vous définissez vos besoins et allez ensuite chercher des correspondances.

Attirer des candidats passifs peut s’avérer complexe. Cette démarche nécessite de nombreuses recherches, appels et e-mails. Et attendez-vous à ce qu'ils soient ignorés. C'est pourquoi bon nombre d’entreprises préfèrent travailler avec un prestataire en services RH, comme Randstad.

quels sont les avantages à recruter des candidats passifs ?

Le recrutement de candidats passifs présente de nombreux avantages. Le recrutement de candidats passifs peut contribuer à élargir le bassin de candidats potentiels, ce qui augmente les chances de trouver le profil le plus qualifié pour le poste à pourvoir. Puisqu'il s'agit de personnes qui ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités d'emploi, vous êtes susceptible de trouver une plus grande diversité de compétences et d'expériences parmi les candidats passifs. C’est donc une stratégie qui peut s’avérer très intéressante pour des postes de haut niveau. En outre, les candidats passifs ont tendance à être plus fidèles et moins susceptibles de quitter leur emploi que les chercheurs d'emploi actifs. Enfin, comme ils ne recherchent pas activement un nouvel emploi, le recrutement de candidats passifs peut vous aider à éviter la concurrence associée aux méthodes d'embauche traditionnelles. Bien qu'il faille plus de temps et d'efforts pour identifier et attirer des candidats passifs, les avantages peuvent en valoir la peine.

 

comment attirer les candidats passifs et actifs ?

Les candidats actifs sont sur le marché du travail à la recherche d'un nouveau poste. Pour les toucher, assurez-vous qu'ils ont bien connaissance des postes que vous avez à pourvoir et qu’ils vous perçoivent comme un employeur de qualité. Pour cibler les candidats passifs, vous devez aborder les choses différemment.

Si vous cherchez à améliorer votre stratégie d'acquisition de talents et à trouver des candidats actifs et passifs, voici les éléments que vous considérer :

simplifier le processus d’embauche

Les candidats actifs cherchent à s'engager avec vous, alors qu'avec les candidats passifs, c'est vous qui tentez de vous engager avec eux. Les candidats passifs sont moins susceptibles de vouloir passer par plusieurs séries d'entretiens, de tests et de candidatures en ligne parfois longues et frustrantes. Quel que soit le statut des candidats, actif ou passif, tous apprécient un processus de candidature simplifié.

Êtes-vous familier avec la diffusion d'un CV ou la candidature en ligne que demande votre entreprise ? Si ce n'est pas le cas, prenez quelques minutes pour essayer. De nombreuses plateformes font perdre du temps aux candidats avec des étapes inutiles, des champs de formulaire et des processus compliqués. À titre d’exemple, il est souvent demandé de télécharger un CV, pour ensuite saisir à nouveau toutes ces informations. Si les candidats actifs peuvent être disposés à intervenir sur des applications longues ou complexes, les candidats passifs, eux, risquent fort de passer leur chemin.

Envisagez un processus d’embauche spécifique pour les candidats passifs. Par exemple, au lieu de leur demander de remplir une demande en ligne et de procéder à une présélection initiale, offrez-leur la possibilité d’échanger immédiatement avec un responsable du recrutement.

 

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Quelles sont les principales stratégies de recherche de talents?

En savoir plus
  • améliorer la rapidité de l'embauche

Si vous êtes comme la plupart des entreprises, vous consacrez trop de temps à pourvoir vos postes ouverts. C'est d’ailleurs l'une des plus grandes critiques exprimées par les candidats.

Une fois un candidat de qualité identifié, soyez prêt à agir rapidement si vous ne voulez pas perdre de bons profils. Lorsque vous recherchez des candidats passifs, vous avez plus à perdre qu'eux. Les meilleurs sont très sollicités par d'autres recruteurs et sont peut-être satisfaits de leur poste actuel. Sachez que vous passerez à côté des candidats actifs les plus demandés si vous tardez trop.

Plus vous attendez, plus cela peut vous coûter cher. Lorsqu'un candidat suscite l'intérêt d'autres employeurs, vous devrez peut-être négocier un salaire plus élevé ou ajouter des avantages supplémentaires pour qu'il accepte votre offre. Si le processus traîne en longueur, vous envoyez un message négatif sur votre culture d’entreprise, surtout à l’heure où les employés recherchent davantage de flexibilité et d’agilité.

  • proposer des avantages

Plus qu'un emploi et un bon salaire, les talents d'aujourd'hui attendent certes une culture d’entreprise attrayante, mais aussi des avantages supplémentaires. C’est d’autant plus vrai pour les candidats passifs, qui ont tendance à s'intéresser davantage à des facteurs tels que la culture d'entreprise, les possibilités d’évolution et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Par conséquent, les employeurs qui se concentrent sur ces facteurs lorsqu'ils recrutent des candidats passifs sont plus susceptibles d'attirer les meilleurs talents.

Que recherchent les candidats ? Selon notre étude Randstad sur la marque employeur, ils apprécient :

  • 64% : salaires et avantages sociaux attrayants
  • 61% : ambiance de travail agréable
  • 57% : équilibre vie professionnelle-vie privée
  • 51% : opportunités d'évolution de carrière
  • 49% : sécurité de l'emploi

Passez en revue vos avantages pour voir s'ils correspondent aux attentes des candidats. Si certaines ont un coût fixe, beaucoup concernent davantage l'environnement de votre entreprise, comme les horaires flexibles et les possibilités de travail à distance.

Que faudrait-il pour quitter un emploi apprécié et travailler ailleurs ? Les candidats passifs comptent sur vous pour répondre à cette question. Dans un marché saturé, il est important que vous ayez les réponses avant de commencer à recruter.

  • offrir des possibilités de travail à distance

Même si vous ne l'avez pas fait par le passé, offrir des possibilités de travail à distance peut augmenter votre vivier de candidats et vous permettre d’attirer des candidats passifs. Non seulement cela permet de s'affranchir des limites géographiques, mais aussi d’apporter la flexibilité recherchée par beaucoup d’employés.

Durant la pandémie, de nombreux salariés ont travaillé à domicile. Et beaucoup ont adoré l’expérience. Proposer de travailler à distance peut représenter un gros avantage. Une enquête menée auprès de 100 cadres de grandes entreprises du monde entier a révélé que 90 % d'entre eux adoptent un modèle de travail hybride, permettant aux employés de travailler à distance au moins une partie du temps. Parallèlement, près de la moitié des salariés français déclare souhaiter travailler en mode hybride. C’est en premier lieu la flexibilité qu’apporte ce nouveau mode de travail qui les séduit (86%). Viennent ensuite une diminution de la fatigue physique (85%), une amélioration du bien-être et de la santé (82%) et une plus grande efficacité dans le travail (80%).

Selon une autre étude, plus d'un tiers des employés du monde entier qui ont travaillé à distance déclarent aujourd'hui qu'ils démissionneraient s'ils étaient contraints de retourner au bureau à plein temps. Près de 7 Français sur 10 veulent continuer à télétravailler et la majorité des DRH considère que le télétravail est appelé à durer et même à devenir permanent. Le travail à distance crée donc une opportunité sans précédent pour attirer des candidats passifs.

smiling man holding a tablet
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  • regarder en interne

Le meilleur profil fait peut-être déjà partie de votre entreprise. Même s’il ne cherche pas à occuper un nouveau poste et s'il ne postule pas, il a peut-être les compétences que vous recherchez. Lorsque vous envisagez de mettre en place une stratégie d’acquisition de candidats passifs, commencez par étudier les profils de vos collaborateurs.

Il existe un avantage certain à embaucher en interne. Non seulement, vous envoyez un message fort à vos employés, à savoir qu'il existe des possibilités d'évolution, mais vous contribuez aussi à les fidéliser. Plus de 40 % des personnes qui bénéficient d'une promotion interne restent plus longtemps dans l'entreprise. Notre étude Randstad Employer Brand Research 2022 révèle également que 57% des Français envisagent l’évolution professionnelle quand ils choisissent une entreprise (3e levier de motivation). Enfin, 21% des salariés avouent manquer d’évolution professionnelle, d’après un sondage de l’institut BVA pour le site mediarh.com

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises intègrent des parcours formalisés dans leur dispositif d'emploi. Elles proposent ainsi un plan de carrière pour permettre à leurs employés d’acquérir les compétences et les expériences dont ils ont besoin pour évoluer.

  • solliciter le réseau

L'une des meilleures stratégies peut être de solliciter l’entourage professionnel pour qu’il vous recommande des candidats. Cela présente plusieurs avantages. Premièrement, les employés savent ce que le poste exige. S'ils vous disent que quelqu'un répond aux exigences de l’emploi et à la culture de l'entreprise, c'est un soutien fort. Deuxièmement, si le candidat finit par être embauché, cela peut aider à fidéliser le collègue qui l’a recommandé, preuve de l'importance que vous accordez à son avis.

Ne cherchez pas des recommandations seulement auprès de vos employés. Sollicitez également vos collègues et vos clients. Envisagez même d'offrir une prime de cooptation pour une recommandation de qualité qui déboucherait sur une embauche.

Cette méthode est généralement très efficace pour recruter des candidats passifs, qui seront plus enclins à quitter un poste dont ils sont satisfaits si c’est un membre de leur réseau qui le leur recommande. 

  • améliorer votre marque employeur

Lorsque vous contactez un candidat passif dans le cadre de votre programme d'acquisition de talents, il s’informera sur votre entreprise. Que va-t-il trouver en ligne ? Cela correspondra-t-il à l'idée qu'il se fait d'un employeur ?

Il est important d'évaluer votre marque employeur et d'examiner de près la façon dont vous êtes perçu en tant qu'employeur. Un bon point de départ consiste à examiner votre site web du point de vue d'un candidat. 52% d’entre eux consultent d'abord le site web et les réseaux sociaux de l'entreprise pour en savoir plus sur un employeur. Votre rubrique "Emploi" est-elle entièrement consacrée à votre entreprise et à vos besoins ou indique-t-elle plutôt ce qu’elle peut apporter aux candidats ?

Aujourd’hui, les candidats passifs comme actifs reconnaissent l'importance d'une culture forte qui va au-delà de la rémunération. Ils veulent travailler pour des entreprises qui valorisent réellement leurs employés et les soutiennent dans leur vie professionnelle et personnelle. 50% des candidats affirment qu'ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation, même pour un salaire supérieur. 

En fonction de votre secteur d'activité et de ce que les candidats apprécient, vous pouvez mettre en avant :

  • des témoignages d'employés
  • l’engagement associatif
  • des solutions innovantes
  • les possibilités de développement de carrière

Les articles de blog et les réseaux sociaux sont des lieux privilégiés pour mettre en avant ce type d’informations. Envisagez de créer une bibliothèque de contenus qui traite de différents thèmes potentiellement attrayants. En échangeant avec des candidats, s'ils vous confient un point important pour eux, n’hésitez pas à les informer si tel est le cas également pour vous et distinguez-vous en leur envoyant un lien vers un blog ou un article qui en fait la preuve.

Par exemple, si une personne exprime la possibilité d’évoluer professionnellement, l'envoi d'une vidéo d'un membre de votre équipe illustrant comment il a obtenu une promotion pourrait consolider vos efforts en matière d'acquisition de talents. Autre cas de figure : si un candidat souhaite travailler pour une entreprise qui investit localement, envoyez-lui un lien vers un réseau social montrant que vos employés bénéficient de congés payés pour se consacrer à des organisations caritatives locales. 

Lorsque vous pouvez démontrer immédiatement que vous faites ce que vous dites, le message envoyé est fort.

Ainsi, travailler votre marque employeur peut être un atout de taille dans le cadre de votre sourcing de candidats passifs.

être proactif

Plus qu’un défi, trouver, attirer et retenir des candidats actifs et passifs devient une nécessité. Face à un marché de l’emploi saturé, vous ne pouvez pas vous permettre d'attendre que les profils qualifiés vous trouvent.

Pour en savoir plus sur les différentes stratégies qui peuvent vous aider à attirer et à embaucher des candidats actifs et passifs, téléchargez notre guide sur les meilleures stratégies de sourcing.

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ana maria olcina directrice marketing
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Ana Maria Olcina

directrice marketing

Ana Maria est la Directrice Marketing du Groupe Randstad France depuis 2013.
Passionnée par l'humain, elle est convaincue qu'il est important d'aider chaque personne à déployer tout son potentiel. Elle observe les tendances RH et partage son expertise pour permettre aux candidats et aux entreprises d'explorer des voies parfois insoupçonnées.