Les tensions sur le marché du travail ont atteint leur plus haut niveau en 2019, selon une étude de la Direction des statistiques (Dares) publiée en 2020. Des difficultés particulièrement importantes dans le secteur du BTP et de l’industrie : les offres d’emploi non pourvues y sont nombreuses. Alors comment faire évoluer le recrutement pour attirer à nouveau les candidats ?

Les difficultés de recrutement de l’industrie s’expliquent par de nombreuses causes. Déjà, un problème d’image, notamment auprès des jeunes, qui considèrent ce secteur comme peu attractif, vieillissant. Ensuite, une localisation parfois éloignée des grandes villes ou bassins d’emploi, où les compétences sont rares et où il est difficile d’en attirer d’autres. Enfin, un vivier de candidats réduits, surtout pour des postes de chaudronniers ou de soudeurs, car la main d’œuvre ne se renouvelle pas, les jeunes préférant se former à d’autres métiers.

Retenir les collaborateurs grâce à la formation

Certaines entreprises ont décidé de se saisir du problème à bras le corps et de proposer des solutions pour lutter contre leurs difficultés de recrutement. C’est le cas de Bergerat Monnoyeur, filiale du Groupe Monnoyeur, concessionnaire français des machines Caterpillar, qui a décidé de lancer son propre centre de formation baptisé la “Bergerat Monnoyeur Academy”.

Non seulement nous avions du mal à recruter dans notre secteur, mais nous avons constaté qu’il y avait un turnover important de collaborateurs, qui ne restaient pour la plupart que 3 à 6 mois après leur arrivée, car l’intégration n’était pas suffisante”, explique Mathieu Tournade, Responsable de la Bergerat Monnoyeur Academy.

Créée en 2020, la Bergerat Monnoyeur Academy, située près d’Orléans (et sur d’autres sites en région), propose une session tous les mois destinée aux nouveaux entrants. Pendant 2 semaines, 10 à 12 personnes sont formées aux process de sécurité, aux outils de travail et aux formalités administratives et informatiques. Ses équipements permettent de conjuguer des formations en présence physique et à distance, grâce à une plateforme digitale « 360 Learning » désormais accessible à l’ensemble des collaborateurs.

“C’est une réelle valeur ajoutée. Ces sessions rencontrent un beau succès, et nous percevons déjà des signes de réduction du turnover. Par ailleurs, elles nous permettent de créer un esprit de promotion : des liens se créent entre les collaborateurs, ils restent en contact par la suite. Les collaborateurs se sentent accueillis, et les managers trouvent des personnes opérationnelles à leur arrivée dans l’atelier.”

Un test réussi donc, que l’entreprise souhaite étendre à d’autres emplois en tension comme les chefs de secteur et chargés de service client, en s’appuyant également sur son “Bergerat Monnoyeur Campus”, qui permet de faire connaître ces métiers via des partenariats avec les lycées professionnels et les écoles spécialisées.

Développer les nouveaux modes de recrutement pour toucher le bon candidat

Cette adaptation est aussi valable du côté des process des ressources humaines. “Il est crucial de se réinventer sur toute la chaîne de valeur, souligne Alexia Nahmani, Directrice de programme digital et opérationnel chez Randstad. Il faut être visible, innover pour que le parcours candidat soit le plus attractif possible, et capitaliser sur les nouvelles technologies.” Les nouveaux canaux de recrutement sont en plein essor, notamment les réseaux sociaux (Facebook, TikTok, Instagram…), pour dépoussiérer l’image de l’intérim et de l’industrie auprès des jeunes. De même que les nouvelles technologies, qui bousculent les méthodes traditionnelles de recrutement, à l’instar de la réalité virtuelle, de la gamification ou de l’intelligence artificielle. Randstad a d’ailleurs lancé un chatbot, Randy, qui aide le candidat à constituer son dossier et évaluer ses compétences. 260 000 candidats ont ainsi été accompagnés ces trois dernières années. “Le robot est capable, grâce à des tests métiers, d’apprécier l’adéquation du profil avec celle de l’offre. Il va aussi pouvoir pondérer son analyse via l’évaluation des compétences comportementales. Mais attention : Randy est certes une solution d’intelligence artificielle qui permet de raccourcir les phases de candidature et de sélection, mais nous gardons toujours l’humain pour valider les décisions du robot et expliquer au candidat les raisons d’un éventuel refus.” Exit la lettre de motivation, qui connaît d’ailleurs ses derniers jours : place au futur du recrutement !

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