Dans le monde des affaires, peu d’erreurs coûtent plus cher qu’un mauvais recrutement. Le montant de celles-ci augmente chaque jour et impacte la performance globale de l’entreprise, à une époque où l’innovation humaine est l’un des piliers de la réussite.

C’est pourquoi, malgré la hausse du taux de chômage liée à la pandémie de Covid-19, les services de ressources humaines sont de plus en plus sous pression pour dénicher les meilleurs talents. Pour preuve : le Premier ministre, Jean Castex, a d’ailleurs présenté le 27 septembre “le plan de réduction des tensions de recrutement » qui vise à former 1,4 million de chômeurs en 2022.

Selon l’École du Recrutement, le coût d’un recrutement se situe en moyenne entre 5 000 et 8 000 € en France. Si une embauche réussie permet un retour significatif sur cet investissement, un mauvais recrutement entraînera des pertes supplémentaires. Sachez que les processus de recrutement longs sont souvent coûteux et peuvent affecter les performances de votre entreprise.

À l’inverse, un processus de recrutement rigoureux et bien étudié peut entraîner des améliorations organisationnelles et générer des gains financiers. Pour y parvenir, les équipes des ressources humaines doivent appliquer la même logique que celle de leurs homologues commerciaux, à savoir optimiser les coûts, analyser les résultats et optimiser les processus, encore et toujours.

Nous aborderons dans cet article la façon de définir un processus de recrutement adapté à votre entreprise pour maximiser toutes vos chances de réussite. Pour vous aider également à cibler les profils les mieux adaptés au poste à pourvoir, nous vous proposons un guide gratuit, intitulé Comment rédiger des offres d’emploi efficaces. Au final, vous disposerez d’un plan d’action clair pour vous prémunir des actions contreproductives et faire les bons choix lors de vos futurs recrutements.

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Les erreurs de recrutement : comment est-ce possible ?

S’il est bien connu que l’embauche de candidats performants crée de la valeur pour l’entreprise, sachez que les erreurs de casting produisent l’effet inverse. Alors, pourquoi tant d’organisations abordent-elles le recrutement de manière si fragmentée, voire désordonnée ?

Les erreurs de recrutement se produisent principalement lorsqu’il existe un manque de collaboration entre l’équipe des ressources humaines et celle en charge du recrutement. À cet égard, nous avons identifié quatre facteurs clés qui conduisent à de mauvaises décisions lors d’une embauche :

  • Les managers en charge du recrutement n’ont pas conscience du coût que représente une mauvaise embauche. Pour cause : quand l’équipe RH confie aux managers la mission de recruter, soit elle n’a pas toujours conscience des conséquences sur leur entreprise d’un recrutement raté, soit elle ne communique pas suffisamment sur les répercussions potentielles d’une erreur. Face à ce manque d’informations, il n’est pas étonnant que certains managers manquent de rigueur dans leur processus de sélection.
  • Les managers en charge du recrutement ne savent pas reconnaître un “bon profil”. On croit à tort que les opérationnels sont les mieux placés pour embaucher des candidats. Mais le manque de formation pour mener efficacement un entretien reste le talon d’Achille des grands plans stratégiques des entreprises depuis des dizaines d’années. Et il continue de l’être selon Hunt Scanlon Media.
  • Les managers en charge du recrutement manquent de temps pour pourvoir un poste vacant. Parce que les entreprises ne recrutent que lorsqu’elles en ont besoin, il existe toujours une pression en interne pour pourvoir le poste dans les meilleurs délais. Lorsque le personnel est surchargé ou qu’un salarié part du jour au lendemain, laissant un poste clé vacant, les responsables du recrutement peuvent être amenés à prendre des décisions hâtives, ignorant les lacunes de certains profils, voire négligent certains signaux d’alerte.
  • Les équipes RH communiquent mal sur les critères d’évaluation. Si les managers méconnaissent les points à évaluer lors des entretiens d’embauche, ils ignoreront quelles qualités rechercher. Ce travers est souvent lié au fait que les équipes des ressources humaines manquent de critères précis ou communiquent mal sur les critères clés à considérer. Il se peut aussi qu’elles ne disposent pas de processus de recrutement normalisé basé sur des indicateurs clairs.

Dans chacun de ces scénarios, c’est le manager en charge du recrutement qui est à l’origine de l’erreur de recrutement. Mais il en va de même lorsque les équipes des ressources humaines prennent intégralement la main sur l’embauche, sans parvenir à communiquer en interne les critères essentiels à évaluer. Pour réussir dans leur mission, les professionnels des RH doivent d’abord préparer les personnes chargées de recruter, et, par la suite, les nouveaux salariés. Ils doivent également faire équipe avec les managers, notamment pendant le processus d’entretien : les compétences en la matière sont toutes aussi essentielles que la connaissance que l’on peut avoir du poste. Face à ce constat, comment les deux parties peuvent-elles respectivement atteindre ces objectifs ? C’est ce que nous allons examiner.

Comment garantir la réussite d’un recrutement à tous les coups ?

Embaucher le mauvais profil peut entraîner une baisse de la productivité, nuire au moral de toute une équipe, voire faire fuir vos propres clients ou vos meilleurs éléments. Sachant qu’un recrutement reste coûteux et souvent chronophage, ces ressources ainsi gaspillées pourraient très bien être mises à profit pour s’assurer l’embauche du bon candidat. Voici quelques pistes pour éviter certains écueils :

  • préparez vos ressources en interne et élaborez des supports dédiés à votre marque employeur,
  • rédigez une offre d’emploi qui se distingue et publiez-la aux bons endroits,
  • effectuez une présélection et préparez vos entretiens d’embauche.

En tant que partenaire de confiance et leader mondial sur le marché des ressources humaines, Randstad accompagne les personnes et les organisations à révéler le potentiel de leurs talents. Nous en sommes convaincus : la réussite de cette première étape est essentielle pour assurer le succès de votre entreprise et de vos équipes dans le temps. C’est pourquoi nous avons identifié quatre axes stratégiques qui permettront à vos responsables de recrutement de cibler, découvrir et sélectionner le meilleur profil, à tous les coups :

  • Optimisez votre description de poste et votre offre d’emploi. Véritables portes d’entrée vers de nouveaux candidats, assurez-vous qu’elles jouent en votre faveur. Autrement dit, qu’elles vous permettent d’attirer les “bons profils” et de détourner ceux inappropriés. Pour commencer, réfléchissez de manière globale aux besoins de votre équipe et de votre entreprise. Pour en savoir plus, consultez notre guide pour la rédaction d’offres d’emploi efficaces.
  • Présentez votre entreprise et sa culture avec précision et efficacité. Si les managers redoutent les erreurs de recrutement, les candidats aussi. Ils sont contreperformants lorsque la culture d’entreprise ne coïncide pas à celle qui leur a été présentée. En effet, 96 % des candidats affirment que l’adéquation des valeurs personnelles sur la culture d’une entreprise est un facteur clé de leur satisfaction à y travailler, révèle l’étude Randstad Employer Brand Research 2021. Parallèlement, 80% des managers s’accordent à dire qu’une marque employeur forte a un effet significatif sur leur capacité à recruter du personnel de qualité. Assurez-vous que les candidats qui lisent votre offre d’emploi comprennent clairement votre culture d’entreprise. Et n’hésitez pas, durant l’entretien, d’en rappeler les principales caractéristiques. En établissant dès le départ des attentes réalistes, vous éviterez que ne se glissent dans le lot des candidats “inadaptés”. Pour gagner du temps en phase de présélection, vous pouvez utiliser la plateforme web de vidéo-recrutement Montage. Nouveau canal de sourcing, cet outil sécurisé permet une véritable mise en situation pour pré-qualifier les talents et mesurer leur capacité à mener un entretien ou des réunions à distance.
  • Formalisez vos entretiens pour aborder les aspects clés du poste. Trop d’entreprises ne disposent pas de processus standardisé. Résultat : les responsables du recrutement oublient de communiquer sur des informations essentielles ou d’en recevoir de la part du candidat, sur des points tels que le savoir-être, la réactivité en situation, les compétences techniques… Par ailleurs, si les entretiens ne sont pas menés selon les mêmes standards, les résultats sont difficilement comparables. En 2019, McKinsey recommandait des évaluations formalisées comme approche structurée pour collecter des informations sur les candidats potentiels. 
  • Recherchez les qualités communes aux candidats idéaux. En plus de dénicher des profils avec l’expérience et les compétences recherchées, les managers en charge d’un recrutement devraient pouvoir identifier les principales caractéristiques que toute nouvelle recrue devrait posséder et ce, quel que soit le poste. Il s’agit notamment du talent inné, de la volonté d’apprendre, de l’empathie et de la confiance dans sa capacité à prendre des décisions. De même, ils doivent pouvoir identifier les qualités qu’ils ne souhaitent pas retrouver chez un candidat, et pour quelles raisons. Pour y parvenir, charge à eux de les énumérer et de les définir en amont.

Vous aussi, vous pouvez réussir votre recrutement

Améliorer votre processus de recrutement n’est pas seulement une bonne idée, mais c’est aussi une démarche qui participe à créer de la valeur pour votre entreprise, voire améliorer ses bénéfices. À titre d’exemple, en 2018, une chaîne de restauration rapide a repensé l’intégralité de son processus de recrutement de façon plus ciblée, plus efficace. Résultats : un service 30 % plus rapide et une augmentation de 5 % des recettes sur l’ensemble de ses restaurants.

Soyez-en certain : la réussite de votre stratégie de recrutement dépend avant tout de la qualité de vos descriptions de postes et de vos offres d’emploi. Alors, n’hésitez pas à téléchargez dès aujourd’hui notre guide pour rédiger des offres d’emploi efficaces.

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