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Le processus de recrutement est composé d’étapes importantes, telles que la rédaction d’offres d’emplois qui doivent donner une idée précise du rôle pour attirer des candidats qualifiés, ou encore la vérification des références pour contrôler les affirmations du candidat.

Mais l’étape la plus cruciale du processus de recrutement est l’entretien. Il permet d’avoir une idée plus précise des capacités du candidat et de son potentiel de développement au sein de votre entreprise. 

L’entretien est également une excellente opportunité pour évaluer la compatibilité d’un candidat avec votre entreprise en général et le poste en particulier. C’est pourquoi, lors de cet échange, vous devez vous concentrer sur trois dimensions clés :

  • l’adéquation au poste
  • l’adéquation au manager
  • l’adéquation à l’entreprise

Examinons de plus près les différentes phases de l’entretien et les mesures à prendre pour réussir à identifier les candidats les plus qualifiés dans le secteur tertiaire.

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planification et préparation.

L’entretien est plus efficace et productif lorsqu’il a été soigneusement planifié et préparé. Vous disposez d’un laps de temps relativement court pour en apprendre le plus possible sur chaque candidat. La préparation est donc essentielle si vous voulez tirer profit de chaque entretien.

aspects pratiques.

Pour commencer, il est bon de vérifier que vous avez pris les bonnes dispositions pour le déroulement de l’entretien : réserver les salles de réunion, ou encore adapter votre agenda pour disposer du temps nécessaire. Assurez-vous d’avoir prévu un peu de temps libre avant l’entretien afin d’être ponctuel, et après celui-ci afin de pouvoir immédiatement réaliser un compte rendu.

N’oubliez pas que l’étape de l’entretien est importante pour les deux parties. C’est aussi l’occasion pour les candidats de mieux vous connaître et de se faire une idée de leur désir de travailler, ou non, pour votre entreprise.

Un manque de ponctualité ou des problèmes de réservation de salles de réunion donneront une mauvaise image de votre entreprise, augmentant le risque qu’un candidat choisisse finalement d’aller exercer ailleurs.

se renseigner sur le candidat.

Une partie importante de la phase de planification et de préparation de l’entretien consiste à se renseigner sur la personne qui postule pour le poste. 

Prenez le temps de passer en revue toutes les informations dont vous disposez sur cette personne, qu’il s’agisse des compétences, de l’expérience, des qualifications et des autres caractéristiques figurant sur son CV, ou de tout ce que vous pouvez glaner sur son profil LinkedIn. 

Le fait de vous familiariser avec les différents candidats en amont vous aidera à mieux préparer l’entretien, et à réfléchir aux questions à poser.

préparer des questions.

Certaines des questions que vous posez lors des entretiens seront les mêmes pour chaque personne interrogée. Lorsque vous évaluez la compatibilité d’un candidat avec un emploi administratif, par exemple, vous pouvez vous poser les questions suivantes:

  • Quelles étaient vos principales responsabilités dans votre dernier emploi ?
  • Pouvez-vous décrire un problème auquel vous avez été confronté dans votre dernier emploi et comment vous l’avez résolu ?
  • Quels aspects de votre emploi précédent avez-vous trouvés stressants ?
  • Comment avez-vous géré cela ?

Par souci d’équité et de cohérence, il est important de poser certaines questions de base à chaque personne. Il y aura aussi des moments où vous devrez adapter vos questions aux individus. Vous pourriez, par exemple, interroger certains candidats sur les lacunes de leur parcours professionnel ou sur ce qu’ils ont appris dans certaines de leurs fonctions antérieures.

Il peut également être utile de poser des questions inhabituelles qui encourageront le candidat à communiquer de manière plus naturelle et improvisée. Cela peut être un bon moyen d’en apprendre davantage sur lui, en l’éloignant des réponses habituelles ou préparées.

soyez prêt à répondre aux questions.

Encore une fois, il est important de se rappeler que les entretiens ne sont pas seulement une occasion d’évaluer les compétences d’un candidat, mais aussi une chance pour le candidat d’en savoir plus sur votre entreprise. 

Vous devez donc être prêt à parler de votre organisation et à répondre à toutes les questions.

Pendant votre préparation aux entretiens, vous pouvez anticiper les questions susceptibles d’être posées :

  • Quelle est l’histoire de l’entreprise et de la marque ?
  • Quels sont les arguments de vente de l’entreprise ?
  • Quels sont les défis auxquels nous sommes actuellement confrontés?
  • Pourquoi ce rôle est-il actuellement disponible ?
  • Quels objectifs l’entreprise souhaite-t-elle atteindre dans les années à venir ?

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entretien.

Lorsque vient le moment de mener l’entretien, il est toujours conseillé d’avoir une idée claire de la façon dont vous souhaitez que la conversation se déroule et de ce que vous espérez en tirer. Il est important de se concentrer sur trois dimensions spécifiques lors de l’évaluation des candidats :

  • l’adéquation à l’emploi
  • l’adéquation au manager
  • l’adéquation à l’entreprise

 Cela vous aidera à vous faire une idée des compétences et du potentiel de la personne, ainsi que de sa compatibilité avec votre culture d’entreprise et les personnes avec lesquelles elle sera amenée à travailler.

commencer.

Certains candidats seront nerveux, surtout en début d’entretien. Il est donc bon de réfléchir à la manière dont vous pouvez les mettre à l’aise. Il peut s’agir de garder une attitude calme, de poser des questions informelles par exemple sur leur trajet, ou d’adopter un ton plus léger qui les aidera à se détendre et à parler librement. C’est important car il est difficile de se faire une idée précise de la manière dont une personne s’intégrera dans votre entreprise si son stress affecte son comportement.

Une autre étape importante au début de l’entretien consiste à vous présenter et à parler brièvement de votre parcours et de votre rôle dans l’entreprise, ainsi que de l’entreprise elle-même et de la raison pour laquelle elle recrute pour ce poste particulier.

Vous devriez également prendre un moment pour expliquer le format de l’entretien, sa durée et ce qui se passera ensuite.

Une fois que les présentations ont été faites et que le plan de l’entretien a été établi, vous pouvez passer à l’examen de l’adéquation de la personne interviewée avec le poste et votre organisation.

l’adéquation à l’emploi.

Évaluer la capacité du candidat à effectuer un travail de qualité est une priorité absolue de tout entretien. Vous devez rechercher des personnes qui possèdent les compétences de base et l’expérience nécessaires pour le poste, et qui ont la volonté d’évoluer et de se développer au sein de votre entreprise.

De nombreuses questions peuvent vous aider à évaluer l’adéquation du candidat avec le poste, par exemple:

  • Dans votre évaluation de performance la plus récente, quelles étaient vos plus grandes forces, selon votre manager ?
  • Quels domaines de développement ont été identifiés ?
  • D’après vous, quel serait l’aspect le plus difficile ou le plus stimulant de ce poste ? Pourquoi ?

La plupart de vos questions auront été préparées à l’avance, mais vous devez également être prêt à improviser et à poser des questions supplémentaires, en fonction des réponses données par la personne interrogée. Il est possible que vous souhaitiez approfondir certains points.

Au cours de l’entretien, soyez attentif à la façon dont le candidat formule ses réponses et soyez prêt à prendre des notes sur tout ce que vous remarquez. Si vous posez une question sur ses erreurs ou faiblesses passées, par exemple, recherchez des indications montrant qu’il est conscient de ses lacunes, mais désireux de développer et d’élargir ses compétences. Une personne consciencieuse et désireuse d’apprendre peut constituer une meilleure embauche qu’une personne techniquement compétente mais manquant de motivation.

l’adéquation au manager.

Si vous devez être certain que la personne que vous envisagez d’embaucher correspond bien au poste à pourvoir, vous devez également déterminer sa compatibilité avec son futur manager. La phase d’entretien est un excellent moyen pour en juger.

La qualité de l’intégration d’un nouvel employé dépendra de la façon dont il s’entend avec son supérieur hiérarchique et réagit à son style de management.  

Adaptez vos questions pour obtenir des réponses qui vous aideront à déterminer si un candidat partage les valeurs, la conception du travail et les perspectives générales de la personne avec laquelle il travaillera.

Vous pourriez envisager de demander :

  • Décrivez le meilleur responsable que vous ayez jamais eu. Qu’avez-vous apprécié le plus chez cette personne ?
  • Décrivez le responsable pour lequel vous avez le moins aimé travailler.
  • Qu’est-ce qui vous a déplu, en particulier, dans son approche ? Comment avez-vous géré la situation ?

Que vous fassiez passer un entretien à un candidat pour qu’il travaille avec vous ou avec quelqu’un d’autre, gardez à l’esprit le style de management en place pour assurer une bonne adéquation responsable-employé. 

l’adéquation à l’entreprise.

Au-delà de l’adéquation au poste et au manager, il est important de s’assurer que le candidat s’intégrera à l’entreprise dans son ensemble. 

L’adéquation du candidat à votre environnement de travail, aux équipes déjà en place et aux valeurs de votre entreprise doit être évaluée durant l’entretien. Cela permet d’éviter un mauvais recrutement, qui peut non seulement coûter cher, mais également impacter la performance globale de l’entreprise. 

Pour commencer, vous pouvez demander au candidat ce qu’il sait de votre entreprise et ce que représenterait le fait de travailler pour vous. S’il donne une réponse solide qui reflète vos propres idées et votre compréhension de la société, vous pouvez y voir le signe d’un candidat sérieux. Par ailleurs, la qualité de sa réponse montrera qu’il a pris le temps de faire des recherches sur votre entreprise et le soin de préparer l’entretien.

Les tournures de phrases peuvent être des indicateurs clés. Les candidats avec un esprit d’équipe utiliseront le « nous » plutôt que le « je » pour décrire leurs réalisations et feront preuve de compréhension et de responsabilité à l’égard des objectifs de l’équipe. Les conflits ou les désaccords entre collègues sont inévitables et la capacité à les résoudre de manière constructive est une compétence essentielle.

suivi post-entretien.

Une fois que vous avez terminé votre évaluation, et que vous avez donné au candidat la possibilité de poser ses questions, vous pouvez conclure l’entretien en le remerciant de sa présence et en lui indiquant les prochaines étapes.  

Immédiatement après la fin de l’entretien, prenez le temps de noter vos premières impressions et réflexions. Il peut être utile de vous demander :

  • Quelles sont les forces et les faiblesses les plus évidentes de ce candidat ?
  • Ses lacunes peuvent-elles être comblées par une formation ?
  • Cette personne pourrait-elle s’intégrer naturellement au reste de l’équipe et de l’entreprise ?

Vous pouvez ensuite partager les résultats et les conclusions de l’entretien avec vos collègues et les parties prenantes concernées.

N’oubliez pas que le candidat a investi de son temps pour participer à l’entretien. Il est donc important de l’informer de votre décision le plus rapidement possible. Si vous ne comptez pas poursuivre le processus de recrutement avec lui, donnez-lui des explications sur sa performance lors de l’entretien et sur les raisons de votre décision.

Si vous souhaitez en savoir plus, nous avons conçu un guide détaillé sur les entretiens de recrutement dans le secteur tertiaire. Téléchargez-le pour découvrir toutes les questions que vous pouvez poser pour évaluer les compétences des candidats, leurs traits de personnalité et leur compatibilité avec votre entreprise. Vous vous assurerez ainsi de recruter les bons talents.

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