Le paysage législatif et jurisprudentiel social continue d'évoluer en ce premier semestre 2026. Entre les préparatifs logistiques des grands événements sportifs à venir, le renforcement de la lutte contre la fraude sociale et les précisions cruciales de la Cour de cassation sur la rupture de contrat, les employeurs et services RH font face à de nouvelles obligations. Du déploiement du Passeport de prévention aux thématiques prioritaires de la CNIL, nous avons sélectionné pour vous les points de vigilance essentiels pour sécuriser vos pratiques et anticiper les mutations du droit du travail.

organisation des jeux Olympiques et Paralympiques de 2030. 

(Loi n°2026-201 du 20 mars 2026)

Parmi les mesures à retenir : 

  • Dérogation au repos dominical pour certains établissements de vente au détail (art. 42) ;
  • Enquête administrative pour les salariés intérimaires affectés à une mission directement liée à la sécurité des personnes et des biens. Cette enquête sera menée à l’initiative de l’autorité administrative ou à la demande de l’entreprise de transport public de personnes, de l'entreprise de transport de marchandises dangereuses soumise à l'obligation d'adopter un plan de sûreté ou du gestionnaire d'infrastructure (art. 45). 

projet de loi sur la fraude sociale et fiscale.

Les députés ont adopté le projet de loi le 7 avril. Parmi les dispositions figurent :

  • Santé et sécurité (art. 12) :
  • Changement du seuil plancher pour la pénalité en cas de déclaration inexacte concernant le C2P de 20 % à 1,25 % ;
  • L’amende administrative prévue pour le DUERP est limitée aux cas où l’entreprise ne dispose pas de DUERP.
  • Arrêts de travail (art. 12 bis A) : Interdire uniquement le second renouvellement d’un arrêt de travail lors d’un acte de télémédecine ;
  • Emploi dissimulé d’un mineur ou d’une personne vulnérable lorsque l’infraction est commise en bande organisée (art. 17 bis) : augmentation des montants de la majoration du redressement de o 60 % pour les infractions de travail dissimulé commises en bande organisée ; o 70 % en cas de réitération de l’infraction dans les cinq ans, lorsque la première infraction avait été commise en bande organisée.
  • Remboursement d’allègements (art. 17 ter A) : pas de modification ;
  • Procédure de flagrance sociale (art. 21) : pas de modification majeure ;
  • Devoir de vigilance (art. 22) : pas de modification majeure ;
  • Fraude aux allocations chômage (art. 27) : Application aux manœuvres frauduleuses intentionnelles.

ouverture du passeport de prévention aux employeurs.

Le Passeport de prévention est ouvert aux employeurs depuis le 16 mars 2026. En se connectant à leur espace personnel, ils peuvent déclarer les formations en santé et sécurité au travail qu’ils ont délivrées en interne. Ils peuvent également vérifier les déclarations effectuées par les organismes de formation, ces derniers ayant accès à leur espace de déclaration depuis le 28 avril 2025. 

Le ministère du Travail prévoit une période transitoire : 

  • jusqu’au 31 décembre 2026 : seules devront être déclarées, dans un délai de 9 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée, les formations obligatoires encadrées par la réglementation ainsi que celles requises pour occuper des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur ;
  • à partir du 1er janvier 2027 : l’ensemble des formations éligibles devra être renseigné dans un délai de 6 mois.

les contrôles CNIL en 2026.

La CNIL a défini 4 thématiques prioritaires de contrôle pour l’année 2026, dont celui de la mise en œuvre du guide recrutement, publié en janvier 2023. Les contrôles se concentreront sur les grands thèmes développés dans le guide, tels que les systèmes de prise de décision automatisée, l’information des candidats ainsi que les durées de conservation. Ces contrôles viseront prioritairement les grandes entreprises et les cabinets de recrutement, compte tenu de la multiplicité des candidatures qu'ils reçoivent et des sélections qu'ils opèrent.

il appartient à l’employeur qui rompt la période d’essai d’une salariée dont il a connaissance de l’état de grossesse de rapporter la preuve que la rupture est sans lien avec la grossesse.

(Cass. soc. 18 février 2026, n° 24-21.575)

Contexte : un mois après avoir été informée du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018, une salariée a déclaré son état de grossesse à son employeur. L’employeur ayant rompu la période d’essai le 16 janvier 2018, la salariée a agi en contestation de la rupture de son contrat, considérant que celle-ci était intervenue en raison de son état de grossesse.

Considérant que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il rompt une période d’essai et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes.

Décision : dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle qu’il est interdit pour l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse de la salariée pour rompre sa période d’essai (art. L. 1225-1 CT) et qu’en cas de contentieux, dans un second temps, il lui appartient de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, celui-ci profite à la salariée enceinte (art. L. 1225-3 CT). 

En parallèle, la Haute Cour constate que la cour d’appel a inversé la charge de la preuve dans la mesure où l’employeur avait eu connaissance de l’état de grossesse de la salariée avant de rompre sa période d’essai et qu’il lui appartenait donc de rapporter la preuve que la rupture était sans lien avec l’état de grossesse.

la qualification figurant au contrat ouvre droit au coefficient conventionnel correspondant, indépendamment du diplôme requis.

(Cass. soc., 4 févr. 2026, nº 24-15.816 F-D)

Contexte : une salariée dont la qualification de comptable figurait au contrat et sur ses bulletins de paie avait été classée, à la suite d’un changement de convention collective, au niveau d’agent administratif principal (coefficient 405). Elle réclamait son positionnement dans la catégorie « technicien supérieur » (coefficient 647) prévue pour le poste de comptable 1re classe, ou à tout le moins dans la catégorie « technicien qualifié » (coefficient 556) prévue pour le poste de comptable 2e classe. La cour d’appel avait rejeté ses demandes, au motif qu’elle ne justifiait ni des tâches effectivement exercées, ni du diplôme requis pour accéder à la classification revendiquée.

Décision : la Cour de cassation censure ce raisonnement : la qualification de comptable résultant du contrat de travail ouvrait droit au coefficient conventionnel afférent à cet emploi.

l’indemnité due en cas de transmission tardive du CDD ne se confond pas avec l’indemnité de requalification du CDD en CDI.

(Cass. soc., 25 mars 2026, n° 23-19.526)

Contexte : dans le cadre d’une action en requalification de ses CDD en CDI, un salarié a demandé également le versement de l’indemnité d’un mois de salaire due en cas de non-respect du délai de transmission des contrats prévue par l’article L. 1245-1 CT. La cour d’appel a rejeté la demande d’indemnité pour non-respect du délai de transmission des contrats considérant qu’il n’y avait pas lieu d’allouer cette indemnité, dès lors que la requalification des contrats en CDI est prononcée et qu’une indemnité à ce titre doit être versée.

Décision : la Haute juridiction censure la décision de la cour d’appel. En effet, l’indemnité d’un mois salaire due en cas de transmission tardive des contrats (art. L. 1245-1 CT) et l’indemnité d’un mois de salaire due en cas requalification des contrats en CDI (art. L. 1245-2 CT) sont 2 indemnités distinctes qui n’ont pas pour objet de réparer le même préjudice. elon elle, « l’indemnité pour méconnaissance du délai de transmission du contrat à durée déterminée […] et l’indemnité au titre de la requalification peuvent, lorsque les conditions d’allocation de l’une et de l’autre sont réunies, se cumuler ».

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