Nouvelles pratiques, innovation technologique, management, nos façons de travailler sont en perpétuelle évolution. Quelles seront les grandes décisions stratégiques à prendre pour les collaborateurs et la fonction RH cette année ? Re.sources propose quelques tendances à suivre de près.
1 – Cap sur la transformation sociétale
Si depuis plusieurs années, le digital était au cœur de toutes les préoccupations, 2020 devrait être consacrée à la mise en place de mesures et d’initiatives dans le cadre de la transformation sociétale de l’entreprise. C’est en tout cas la vision d’Eric Alonso, associé chez Ernst&Young. Politique RSE, impact positif sur l’économie, questions environnementales ou encore nouvelles pratiques de mobilité seront au centre des stratégies des groupes.
Ces changements dans la stratégie sont fondamentaux pour la marque employeur et jouent favorablement sur l’engagement des salariés pour qui le registre des valeurs est de plus en plus essentiel, souligne Eric Alonso.
Pour preuve : selon Eric Alonso, « de grands groupes vont proposer une semaine de quatre jours travaillés, laissant le choix au salarié pour le cinquième jour entre le conserver pour son temps libre ou se consacrer à une action de bénévolat ». Dans d’autres entreprises, les salariés s’interrogent sur leur mode de déplacement et comment les rendre plus écologiques, en réduisant par exemple les voyages en avion dans l’année.
Cette tendance s’accentue sous l’effet de l’actualité mondiale, mais aussi de la Loi Pacte qui incite les entreprises à donner plus de sens à leur activité et à expliquer clairement leur raison d’être. Parallèlement, des rapports, dont celui de l’ONU, ont instauré des indicateurs pour mesurer l’impact positif des mesures sociétales des entreprises. « Reste aux entreprises de parvenir à dépasser le simple discours marketing pour se focaliser sur des actions réelles et concrètes et les piloter au mieux ».
2 – L’automatisation des processus, nouvelle étape de la transformation numérique
Introduit dans les entreprises depuis de nombreuses années, le numérique s’est immiscé dans l’ensemble des services, si bien que managers comme collaborateurs ont intégré le rapport au digital dans leur manière de travailler.
« Il reste clairement un besoin fort d’automatiser de façon plus poussée les processus RH, particulièrement les plus administratifs, consommateurs en ressources, en temps, en papier… », assure Hélène Mouiche, Analyste Senior dans la société d’études Markess.
« Les organisations sont aujourd’hui lancées dans une intense réflexion sur l’évolution et la réinvention des métiers, assure Olivier Lagrée, responsable de l’équipe Capital Humain chez Deloitte. Ces deux dernières années, on est nettement sorti de l’opposition binaire ‘les robots contre les humains’. La réflexion porte désormais davantage sur la complémentarité Homme/Machine et sur les ‘Super-Jobs’ qui en émergeront ».
Reste que les RH ont encore du travail pour alléger leurs process. Selon Eric Alonso, « l’intelligence artificielle reste le point de la transformation digitale que les entreprises doivent poursuivre avec de plus en plus de questions liées à l’automatisation des process ». L’étude d’Axys »Intelligence artificielle et ressources humaines : la grande enquête » le confirme : 86% des DRH y voient une manière d’automatiser les tâches administratives comme les payes et les congés, mais aussi un moyen de déléguer aux salariés des tâches grâce à un assistant personnel. 70% des décideurs RH interviewés par MARKESS by exaegis fin 2018 mettent en avant ce défi d’automatisation, en tête des enjeux RH qu’ils doivent affronter d’ici fin 2020.
3 – Le manager, désormais animateur de communautés
Le rôle du manager change. Il devient créateur ou facilitateur d’intelligence collective dans des entreprises où désormais non moins de quatre générations travaillent ensemble. Pour Eric Alonso, la question est désormais de « savoir comment grâce à des systèmes digitaux on parvient à créer des réseaux de travailleurs, des manières de créer et d’innover ensemble en faisant appel à des intelligences différentes ». La généralisation d’organisations collaboratives conduit peu à peu à la disparition progressive de la logique de silo : la dimension sociale et collaborative des outils digitaux, mais aussi les plates-formes RH unifiées favorisent ces nouvelles formes d’organisations.
Une intelligence collective qui sort même de l’entreprise, car selon Olivier Lagrée, « les entreprises cherchent à mieux intégrer leur ‘écosystème capital humain’, y compris donc les talents externes à l’entreprise, pour y puiser de nouvelles pistes d’innovation et de performance ».
Cette évolution du rôle du manager trouve son origine dans le renouvellement de l’expérience collaborateur, au centre des attentions des entreprises. Selon l’étude Markess, 86% des décideurs jugent important d’améliorer l’engagement de leurs collaborateurs en 2020, notamment par des pratiques managériales de qualité (pour 88%). L’enjeu pour les managers en 2020 est de tendre vers une gestion plus personnalisée, plus individualisée des collaborateurs. « Mais cela passe par la mise en avant de leurs soft skills pour leur permettre d’être plus à l’écoute des salariés et dans un rôle de développement des équipes », précise Eric Alonso.
4 – Data RH : entre valorisation et protection
Avec un manager plus présent pour orienter et aider les salariés, et des collaborateurs de fait plus autonomes grâce à des outils digitaux de gestion leur permettant d’être acteurs de leur carrière dans l’entreprise, le rôle traditionnel du RH évolue. « Le RH va se réorienter pour penser le mode de fonctionnement de demain et définir le rôle stratégique de projeter le future of work de l’entreprise et définir les métiers dont la structure aura besoin, à quelles échéances, pour quelles actions », souligne Eric Alonso.
« Les DRH auront aussi un rôle à jouer dans la mise en place de nouveaux environnements de travail digitaux et dynamiques, en favorisant les nouveaux modes de travail, dans une optique ‘employee-centric’ », ajoute Hélène Mouiche.
Pour y parvenir, le cloud et la technologie vont permettre à la fonction RH d’accroître sa valeur ajoutée de « business partner » par exemple, dans l’anticipation de « signaux faibles au plan RH » (l’engagement, l’innovation, l’apprentissage …) grâce à la data.
Reste que les entreprises doivent surtout relever le défi de la confidentialité des données personnelles et confidentielles des salariés, exploitées par les services RH. Selon l’étude Markess, 96% des décideurs RH souhaitent la garantir et 75% protéger les data du piratage. La réglementation RGPD a déjà contribué à renforcer la sécurité et la confidentialité, mais le sujet sera encore largement dans leur feuille de route des DRH en 2020. Et pour cause : les conséquences de manquements seront de plus en plus pénalisées par les instances de régulation comme la CNIL.
5 – Des compétences en perpétuelle évolution
« Une compétence est désormais pleinement utile opérationnellement 5 à 7 ans contre 30 ans auparavant, explique Olivier Lagrée. Développer les compétences des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle constitue un immense et permanent défi pour les DRH ». Or, les talents sont la matière première de toutes les entreprises et sont de plus en plus sollicités. Dans le cadre de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, un « système davantage tourné vers l’usager et plus simple d’accès » doit redonner aux actifs le contrôle de leur formation et de leur plan de carrière. Pour mieux les conserver, les DRH doivent rivaliser d’ingéniosité et leur permettre de se former et d’acquérir de nouvelles compétences tout au long de leur carrière. Place au blended learning, aux portails formation laissant le choix du cursus au collaborateur, aux outils modernes d’orientation à la carte. Les traditionnels plans de formation formatés ont vécu, les salariés veulent désormais de la souplesse.
