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Souvent perçue comme une contrainte légale, la politique d'égalité salariale femme-homme est pourtant un vrai levier de performance et de motivation pour les salariés. Voici 5 étapes clés à suivre pour s’engager dans cette démarche et faire de l'égalité salariale une réalité.

1ère étape – Donner l’impulsion : le rôle du dirigeant

Pas de politique d’égalité salariale femme-homme sans engagement du dirigeant. Le chef d’entreprise doit donner l’impulsion et entraîner toute l’entreprise. Un rôle moteur qui l’oblige à porter un regard différent sur les grilles de salaires et à interroger ses propres pratiques : les femmes ont-elles les mêmes chances que les hommes d’évoluer dans mon entreprise ? Qu’en est-il de leur niveau de rémunération ? Y a t-il des écarts de salaires à qualification égale ? Des questions simples qui doivent devenir un vrai réflexe, bénéfique à toute l’entreprise.

« Au-delà des contraintes légales, le dirigeant peut faire de l’égalité salariale un levier de motivation interne. L’équilibre des rémunérations crée un environnement interne apaisé, stimulant et fédérateur et permet aussi d’attirer de nouveaux talents », souligne Aline Crépin, directrice RSE du groupe Randstad

2ème étape – Faire un état des lieux des écarts de rémunération

Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salarié-e-s. Il est essentiel de faire un état des lieux une fois par an sur la politique d’égalité salariale de l’entreprise à partir de critères tangibles : analyse des grilles de salaires, pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation, évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par échelon, ou selon l’ancienneté, niveau de salaire à l’embauche etc. Cette analyse permet d’isoler d’éventuels critères discriminants liés au fait d’être une femme.

« Ce diagnostic annuel permet de prendre du recul, d’objectiver les augmentations et de vérifier que l’entreprise n’a pas créé des écarts de rémunération au fil du temps. », précise Aline Crépin.

Des cabinets spécialisés peuvent accompagner les PME dans cette démarche et les aider à définir des tableaux de bord adaptés.

3ème étape – Faire de ses managers des ambassadeurs

Pour passer du discours aux actes, les managers doivent prendre le relais. Parce qu’ils ont la main sur les augmentations de salaires ou les promotions internes, les managers sont en première ligne pour porter la politique d’égalité salariale de l’entreprise. Le dirigeant doit donc partager et expliquer à ses managers les indicateurs existants sur l’égalité salariale et s’assurer de leur application auprès des équipes. Première étape souvent indispensable : sensibiliser le management sur les stéréotypes courants sur les femmes en entreprise. Dans ce domaine, des formations sont disponibles dans les Chambres de Commerce et d’Industrie ou au sein des organismes de branche.

4 ème étape – Engager des actions correctives

Si le diagnostic conclut à des écarts de salaires importants entre femmes et hommes, l’entreprise peut mettre en place des actions correctives. Le dirigeant peut ainsi allouer une enveloppe budgétaire spécifique permettant de compenser le retard de rémunération. Il doit surtout interpeler les managers sur les écarts de salaires constatés et les aider à porter un regard objectif sur les causes réelles. Avec un objectif : corriger le tir et tendre le plus possible vers l’égalité salariale.

« Centraliser les données sur les rémunérations permet de revisiter les salaires à l’aune de l’égalité professionnelle, précise Aline Crépin. Le dirigeant peut ainsi vérifier en permanence que l’entreprise est bien en ligne avec sa politique d’égalité salariale et rééquilibrer la situation ».

5ème étape – Mettre en place des outils pérennes

Enfin, la politique d’égalité salariale femme-homme doit s’inscrire sur le long terme. L’entretien annuel ou la revue des talents sur les possibilités d’évolution de carrière, sont autant d’outils pour mettre la question de l’égalité salariale au cœur des pratiques RH. Ces temps forts permettent de structurer la politique d’équité et de garantir sa pérennité. Les PME de plus de 50 salarié-e-s doivent, sous peine de sanctions financières, négocier un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, déterminer un plan d’actions. Ces dispositifs peuvent paraître contraignants mais ont pour but d’aider les entreprises à inscrire leurs engagements dans la durée.

Les inégalités salariales femmes-hommes en chiffres

Une étude de la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) portant sur les salaires en 2009 dans les entreprises de 10 salariés ou plus estime à 27 % l’écart de rémunération brute annuelle entre les hommes et les femmes (24 % si l’on ne considère que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures).

Quel que soit le secteur d’activité, c’est parmi les cadres que l’écart est le plus grand entre les femmes et les hommes (cf tableau). Les femmes cadres gagnent 22,3 % de moins que les hommes dans le secteur privé ou semi-public, 21,9 % de moins dans le secteur public hospitalier, 15,2 % de moins dans la fonction publique d’Etat (FPE) et 16 % de moins dans la fonction publique territoriale (FPT).

Lecture : En 2010, dans le secteur privé et semi-public, les femmes ont en moyenne un salaire inférieur de 19,7% à celui des hommes.
Salaires exprimés en équivalent temps plein. France entière.
Champs :
• Pour le privé : secteur privé et entreprises publiques.
• pour la fonction publique de l’état : agents civils titulaires et non-titulaires de l’État.
• pour la fonction publique territoriales : salariés des collectivités territoriales.
• pour les établissements publics de santé : salariés ayant exercé dans un établissement public ayant une activité économique principale et hospitalière.
Sources : DADS, SIASP, Insee. Traitement Insee, Drees et DGAFP, département des études et des statistiques.

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