Formation renforcée, soutien à l’emploi, et encadrement réglementaire accru : les dispositifs RH se transforment au rythme des réformes législatives.
Ce nouveau numéro revient sur l’entrée en vigueur du dispositif APLD Rebond, les nouvelles obligations en matière de contribution chômage, ainsi que les grandes campagnes de contrôle prévues pour 2025.
lois, règlements et accords adoptés
dispositif d'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) (Décret n° 2025-338 du 14 avril 2025)
Ce décret précise les modalités d’application du dispositif d’APLD rebond prévu à l’article 193 de la loi de finances pour 2025.
A ce titre, il fixe les modalités d’éligibilité et les conditions de recours au dispositif pour les employeurs éligibles.
Il définit également les compétences de l’autorité administrative en matière d’instruction des demandes et de contrôle du recours au dispositif, ainsi que les conditions mises à l’octroi de l’APLD rebond.
questions/réponses du 18 avril 2025 sur l’APLD Rebond (APLD-R)
Le nouveau dispositif d’APLD-R assure une aide au maintien dans l’emploi des salariés avec une implication forte de formation, afin de répondre à l'impératif de prévention des licenciements économiques.
Dans ce cadre, le ministère indique qu’« Une attention particulière sera portée par les services de l’Etat pour la bonne mise en œuvre de des engagements, notamment s’agissant des actions de formation professionnelle proposées aux salariés. À ce titre, l’employeur a la responsabilité d’identifier les actions de développement des compétences qui seront proposées aux salariés placés en APLD-R ainsi que les modalités de financement de ces actions et d’information des salariés à leur sujet ».
actualité sociale
baisse du taux de la contribution patronale d’assurance chômage au 1er mai 2025
La contribution temporaire d’assurance chômage de 0,05 % a été supprimée depuis le 1 er mai. Le taux de droit commun de la contribution patronale est ainsi passé de 4,05 % à 4 %. L’Urssaf rappelle les incidences de cette mesure.
S’agissant du bonus-malus (taxation) sur les contrats courts, les taux modulés valables jusqu’au 31 août 2025 seront réduits de 0,05 % : les taux plancher et plafond seront compris entre 2,95 % et 5,00 %. Les nouveaux taux ont été notifiés aux employeurs concernés depuis le mois d’avril.
campagne 2025 de l’inspection du travail sur « le recours abusif aux contrats précaires »
Le système d’inspection du travail lance une campagne nationale de contrôle en 2025 relative à la lutte contre le recours abusif aux contrats précaires : CDD et CTT. Elle s’inscrit dans le cadre d’actions du plan pluriannuel 2023-2025 qui oriente l’activité de l’inspection du travail autour de sa mission de protection des droits fondamentaux des travailleurs, notamment la prévention des risques AT/MP et la protection des travailleurs les plus vulnérables.
Le ministère du Travail précise que : « la campagne nationale, qui ciblera les entreprises qui ont le plus recours à des contrats précaires doit permettre, par une action collective et coordonnée sur des points précis de la réglementation, de conduire ces entreprises à privilégier l’embauche de salariés en contrat à durée indéterminée, qui constitue le contrat de travail de principe. Elle repose sur l’information, la sensibilisation et le contrôle ».
Cette campagne comporte trois phases :
- une phase d’information et de sensibilisation des différents acteurs (partenaires sociaux, entreprises, salariés, représentants du personnel …), qui se déroulera en mai 2025 ;
- une phase de contrôle sur la base d’un ciblage des entreprises qui ont un recours important aux contrats précaires. Les contrôles débuteront en juin 2025 pour une période de 6 mois. Les suites à interventions et des contre-visites se poursuivront jusqu’en mai 2026 pour permettre aux entreprises de se mettre en conformité avec la réglementation et de remédier aux infractions constatées, notamment via des plans de résorption de la précarité et la pérennisation d’emplois ;
- une phase de bilan et d’évaluation de l’action publique qui sera partagée avec les parties prenantes.
bilan 2023 de la DGT sur les conditions de travail
Ce bilan détaille les grandes actions de prévention en santé et sécurité au travail menées par le ministère du Travail, notamment : - la mise en œuvre du 4ème Plan santé au travail, du Plan de prévention des AT graves et mortels et des plans régionaux de santé au travail - la poursuite de la mise en œuvre de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail : réforme du pilotage des SPSTI, renouvellement du cadre d’exercice de la médecine du travail et du suivi de l’état de santé des salariés, poursuite de la mise en œuvre du passeport de prévention - la prévention de l’usure professionnelle et de la désinsertion professionnelle passant par la création du Fipu et des évolutions du C2P Des focus sont proposés sur les actions de prévention menées sur plusieurs risques professionnels : vagues de chaleur, RPS, QVCT, IA, rayonnements ionisants, risque routier … .
jurisprudence
la mort subite du salarié sur son lieu de travail est un accident du travail (Cass. 2e civ., 27 févr. 2025, n° 22-23.919)
Contexte : un salarié décède subitement sur son lieu de travail. A la suite d’une enquête, la CPAM prend en charge l’accident au titre de la législation professionnelle. L’employeur conteste. La Cour d’appel donne raison à l’employeur estimant que l’enquête réalisée n’avait pas mis en évidence la cause exacte du décès et que la mort du salarié, qui présentait un état d’obésité morbide ainsi que des antécédents cardio-vasculaires, était exclusivement liée à un état pathologique antérieur.
Décision : la Cour de cassation censure et rappelle que « l'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail ». Selon la Cour, les causes du décès étant inconnues, il n’était pas démontré que la mort subite était totalement étrangère au travail. Le décès est présumé être un accident de travail.
le CSE doit être consulté avant la mise en place d’une IA (TJ Nanterre, ordonnance de référé du 14 février 2025, RG n° 24/01457)
Contexte : un employeur souhaitant mettre en œuvre, dans son entreprise, des procédés d’intelligences artificiels n’avait pas satisfait la demande de consultation du CSE. Le CSE a assigné l’employeur devant les juges des référés, afin de lui enjoindre une consultation. L’employeur consulte alors le CSE, qui saisit à nouveau le tribunal en référé, au motif que l’employeur l’avait consulté, sans attendre qu’il rende son avis pour introduire les nouvelles applications. Le CSE demande aux juges d’ordonner la suspension du projet jusqu’à ce qu’il ait pu rendre son avis. Selon l’employeur, la consultation du CSE n’était pas nécessaire, car les outils informatiques étaient seulement en cours d’expérimentation. Le tribunal se range du côté du CSE. Il estime que cette phase pilote impliquait l’utilisation de nouveau outils par des membres de la direction et de la communication. Il ne s’agissait donc pas d’une simple expérimentation, mais bien d’une première mise œuvre d’applications informatiques, de fait, soumis à
la consultation du CSE.
Décision : le tribunal conclu que le CSE n’ayant pas rendu son avis, leur mise en place anticipée constituait un trouble illicite. Il ordonne la suspension du déploiement des outils jusqu’à la clôture de la consultation.
licenciement pour défaut de diplôme : l'employeur ne peut invoquer une faute s'il n'avait pas vérifié au moment de l’embauche (Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-21.414)
Contexte : dans cette affaire, une préparatrice en pharmacie a été licenciée pour faute grave après que son employeur, ayant racheté la pharmacie où elle travaillait, a découvert qu'elle n'avait pas le diplôme requis. Contestant son licenciement, la salariée a saisi les juges. La Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes confirmant ainsi le licenciement. En effet, pour cette dernière, la salariée avait dissimulé son absence de diplôme, ce qui constituait un manquement à son obligation de loyauté justifiant son licenciement.
Décision : ce qui n’était pas l’avis de la haute juridiction. D’abord, elle a rappelé que l'employeur est tenu de vérifier les qualifications nécessaires avant l'embauche. En négligeant cette vérification, l'employeur commet une faute et ne peut ensuite licencier la salariée pour absence de diplôme. La Cour de cassation a donc jugé que la salariée ne pouvait être tenue responsable d'un manquement à la réglementation que l'employeur aurait dû vérifier.