Vagues de chaleur à répétition, évolutions des congés familiaux et ajustements de calendrier législatif : cet été 2026 impose une vigilance accrue aux équipes RH et aux directions juridiques. Entre les mesures de prévention indispensables face à la canicule, l'entrée en vigueur du nouveau congé de naissance et un assouplissement du calendrier sur la transparence salariale, les sujets ne manquent pas.
- les fortes chaleurs caniculaires de cet été 2026
- le congé supplémentaire de naissance engendre des difficultés d’organisation
- le gouvernement reporte à 2027 le vote de la loi sur la transparence salariale
- le bulletin de paie doit mentionner l’emploi occupé par le salarié
- si le salarié ne demande pas la requalification de son CDD en CDI, le juge ne peut la prononcer d’office
les fortes chaleurs caniculaires de cet été 2026.
La France (et l’Europe) a connu (et continue de connaître, notamment dans les régions du Sud de la France) de nombreux records de température battus avec des alertes de niveau rouge sur certains départements.
protection des (jeunes aussi) travailleurs contre les risques liés à la chaleur.
« Alors que les vagues de chaleur se multiplient et s’intensifient sur le territoire français, les salariés, en particulier ceux travaillant en extérieur, peuvent être exposés à de fortes contraintes thermiques, à l’origine d’accidents du travail et de risques pour la santé », a souligné l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, dans un communiqué de presse du 13 juin 2025 (toujours d'actualité aujourd'hui, à juin et plus loin encore 2026 !). L’occasion de rappeler, sur son site internet, les obligations des entreprises en la matière, les risques pour les salariés et les mesures de prévention à mettre en œuvre. En effet, si le Code du travail « ne fixe pas de température maximale au-delà de laquelle il est interdit de travailler », « l’évaluation des risques professionnels liés à la chaleur doit s’inscrire dans la démarche globale de prévention ».
NDLR : les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de santé et sécurité (art. L. 1251-21 CT). Aussi, il nous paraît nécessaire de vous rappeler les mesures impératives à mettre en place (si ce n’est déjà fait) contre les risques liés à la chaleur, notamment pour les missions sur les chantiers de BTP ou en espaces confinés. Il est important de vous rappeler aussi l’importance d’accorder aux salariés intérimaires un temps d’accueil pour faciliter leur intégration dans un environnement de travail qu’ils ne connaissent pas toujours. Nous vous conseillons également d’accorder aux salariés intérimaires, notamment les jeunes, une plus grande vigilance en matière de prévention. En effet, ils peuvent être moins sensibilisés aux risques et être exposés à des situations de travail dangereuses pour leur sécurité.
le congé supplémentaire de naissance engendre des difficultés d’organisation.
Le nouveau congé de naissance est entré en vigueur depuis le 1er juillet 2026, permettant aux jeunes parents de passer plus de temps auprès de leur bébé tout en étant indemnisés. D’une durée d’un ou deux mois, ce congé peut être pris par chaque parent, simultanément ou en alternance, après les congés maternité et paternité.
Sont éligibles les parents d’un enfant né ou dont la naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026.
Plusieurs parents témoignent néanmoins de difficultés liées à la mise en place tardive du décret d’application, publié seulement le 31 mai. Marie-Anne, infirmière en Bretagne, a l’impression que les premiers bénéficiaires « essuient les plâtres ». « C’était compliqué et stressant de s’organiser », confie de son côté Célia, caissière en Occitanie, qui a dû recourir à un arrêt maladie pour faire la jonction avant le 1er juillet. Le gouvernement a prévu des mesures transitoires pour les parents d’enfants nés en début d’année, notamment un délai allongé pour démarrer le congé et la possibilité exceptionnelle de cumuler l’indemnité avec le complément de libre choix du mode de garde (CMG). L’exécutif présente cette réforme comme un moyen de renforcer l’implication des deux parents dans l’accueil de l’enfant. Les associations féministes la jugent en revanche « minimaliste », estimant que le niveau d’indemnisation continuera de favoriser une prise du congé par le parent aux revenus les plus faibles, souvent les femmes.
le gouvernement reporte à 2027 le vote de la loi sur la transparence salariale.
Le ministre du Travail, Jean-Pierre FARANDOU, a annoncé le 29 juin avoir repoussé l’échéance pour transposer en droit français la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. Il vise désormais un vote « avant fin de notre mandature », soit avant l’élection présidentielle d’avril-mai 2027. Le 5 juin, deux jours avant l’échéance européenne de transposition (soit au 7/06/2026), le ministre avait pourtant déclaré espérer « qu’on pourra voter cette loi à la fin de l’année ».
Il envisage désormais de présenter le projet de loi en juillet, pour un débat parlementaire dans la deuxième partie de l’année.
La directive prévoit notamment que les entreprises précisent une fourchette de salaires dans leurs offres d’emploi. Elle ouvre aussi aux salariés le droit d’obtenir des informations, différenciées par le sexe, sur les niveaux de rémunération de leurs collègues occupant un emploi de « valeur égale », ventilées par sexe.
Jean-Pierre FARANDOU a évoqué des discussions tendues avec les partenaires sociaux. « Les entreprises ne sont pas très pressées, pour être honnête, et les organisations syndicales voudraient que ça aille beaucoup plus vite et beaucoup plus fort », a-t-il expliqué sur France Info. Le projet de transposition prévoit que les entreprises déclarent les écarts de rémunération entre femmes et hommes à travail égal, avec des modalités variant selon leur taille. Le texte interdit également qu’un recruteur demande à un candidat sa rémunération actuelle ou antérieure.
le bulletin de paie doit mentionner l’emploi occupé par le salarié.
(Cass. soc. 11 mars 2026, n° 25-12.221)
Contexte : dans le cadre de la contestation de son licenciement pour inaptitude, une salariée engagée en qualité de « senior representative sales support » a demandé la remise de bulletins de paie conformes à l’emploi réellement occupé à savoir « global service manager ».
Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande, considérant que les bulletins de paie ne comportaient pas d’irrégularités impactant des éléments de salaires et que la salariée ne démontrait pas avoir subi un quelconque préjudice.
La salariée a formé un pourvoi en cassation.
Décision : après avoir rappelé qu’une obligation contractuelle peut faire l’objet d’une exécution forcée indépendamment de l’existence d’un préjudice et que tout paiement de rémunération oblige l’employeur à délivrer un bulletin de paie qui comporte l’emploi du salarié, la Cour de cassation constate que la cour d’appel a ordonné la délivrance d’un certificat de travail mentionnant l’emploi de « global service manager » et que l’occupation de ce poste par la salariée n’était contestée par l’employeur. Par conséquent, la cour d’appel aurait dû ordonner la délivrance de bulletins de paie conformes à cet emploi.
si le salarié ne demande pas la requalification de son CDD en CDI, le juge ne peut la prononcer d’office.
(Cass. soc. 9 avril 2026, n° 25-11.473)
Contexte : un salarié embauché en CDD du 1er août 2017 au 31 juillet 2018 avec une période d’essai d’un mois, s’est vu notifier par courrier remis en main propre le 30 août 2017, la rupture de sa période d’essai avec une date de fin de contrat au 4 septembre 2017. Le salarié a agi en justice en vue d’obtenir le paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée de son CDD. La cour d’appel a rejeté la demande du salarié, au motif que le CDD ayant pris fin au-delà du terme de la période d’essai (31 août 2017), celui-ci devait être requalifié en un CDI et par conséquent, le salarié n’était plus fondé à demander l’application des dispositions relatives à la rupture anticipée du CDD.
Décision : la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel considérant d’une part, que la requalification du CDD en CDI ne peut être prononcée en l’absence de demande du salarié et d’autre part, que la seule rupture d’un CDD au-delà de la période d’essai n’entraine pas la requalification du CDD en CDI.