Ce nouveau numéro revient sur la fin du Suivi Individuel Renforcé (SIR), les formulaires Cerfa « avis d’arrêt de travail » sécurisés, ainsi que sur les décisions renforçant les droits des salariés en matière de temps de repos et de protection face aux pratiques managériales abusives.
lois, règlements et accords adoptés
fin du Suivi Individuel Renforcé (SIR) pour les habilitations électriques et les autorisations de conduite (décret n° 2025-355 du 18 avril 2025).
Ce décret modifie les conditions médicales pour l’obtention des autorisations de conduite et des habilitations électriques.
À partir du 1er octobre 2025, la délivrance des autorisations de conduite et des habilitations électriques ne nécessitera plus un Suivi Individuel Renforcé (SIR) mais une attestation justifiant l’absence de non contre-indications médicales délivrée par le médecin du travail après un examen médical.
les travailleurs concernés
Ce changement s’applique à deux catégories de travailleurs :
- Ceux qui ont besoin d’une autorisation de conduite pour certains équipements de travail mobiles ou de levage
- Ceux qui ont besoin d’une habilitation électrique pour les travaux sous tension ou les opérations au voisinage de pièces nues sous tension.
les nouvelles conditions
L’attestation de non contre-indications médicales devient un prérequis pour exercer certaines missions, au même titre que l’autorisation ou l’habilitation elle-même. Elle :
- est délivrée exclusivement par le médecin du travail (pas de délégation possible)
- a une validité de 5 ans
- est obligatoire pour la validité de l’autorisation ou de l’habilitation
- doit être présentée par le travailleur à son employeur
- est conservée en copie par l’employeur pendant toute sa durée de validité
- est versée au dossier médical en santé au travail.
le cadre juridique
- Un arrêté ministériel définira prochainement le modèle de cette attestation
- Une procédure de contestation est prévue devant le conseil de prud’hommes en cas de refus
- Les avis d’aptitude déjà délivrés restent valables 5 ans (à compter de leur délivrance) et tiennent lieu d’attestation.
modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste
(Arrêté du 5 mai 2025 modifiant l'arrêté du 20 décembre 2017)
Cet arrêté met à jour les modèles d’avis d’aptitude et d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste délivrés par SPST conformément à la loi du 2 août 2021.
Sont pris en compte les nouvelles délégations consenties aux infirmiers de santé au travail, les visites de mi-carrière, les visites post-exposition, la télésanté au travail et le médecin praticien correspondant.
Par ailleurs, à l’issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (hors visite de pré-reprise), celui-ci peut soit délivrer au travailleur et à l’employeur un avis d’inaptitude (art. L. 4624-4 CT), qui se substitue à l’attestation de suivi, soit remet au salarié un document (art. L. 4624-3 CT) préconisant des mesures d’aménagement de poste, qui accompagnera selon les cas soit l’attestation de suivi, soit l’avis d’aptitude remis à l’issue de la même visite.
Ce document peut également être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l’attente de l’émission d’un avis d’inaptitude.
L’entrée en vigueur du présent arrêté est différée au 1er septembre 2025, afin de permettre aux différents éditeurs de logiciels, avec lesquels travaillent les services de santé au travail en agriculture, d’assurer les développements informatiques rendus nécessaire.
actualité sociale
formulaires Cerfa « avis d’arrêt de travail » sécurisés
Depuis septembre 2024, l’Assurance Maladie diffuse des formulaires Cerfa AAT sécurisés (7 points d’authentification : papier spécial, étiquette holographique, encre magnétique, traits d’identification du prescripteur, etc.).
L’usage de ces formulaires sécurisés deviendra obligatoire à partir du 1er juillet 2025 pour tout envoi d’avis d’arrêt de travail papier.
Les praticiens sont vivement encouragés à les utiliser dès à présent ou à utiliser l’avis de travail dématérialisé pour éviter les fraudes et les usurpations.
protection des (jeunes aussi) travailleurs contre les risques liés à la chaleur
« Alors que les vagues de chaleur se multiplient et s’intensifient sur le territoire français, les salariés, en particulier ceux travaillant en extérieur, peuvent être exposés à de fortes contraintes thermiques, à l’origine d’accidents du travail et de risques pour la santé », a souligné l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, dans un communiqué de presse du 13 juin. L’occasion de rappeler, sur son site internet, les obligations des entreprises en la matière, les risques pour les salariés et les mesures de prévention à mettre en œuvre. En effet, si le Code du travail « ne fixe pas de température maximale au-delà de laquelle il est interdit de travailler », « l’évaluation des risques professionnels liés à la chaleur doit s’inscrire dans la démarche globale de prévention ».
NDLR : les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur au sein de l’EU en matière de santé et sécurité au travail (art. L. 1251-21 CT). Aussi, il est important de communiquer à votre agence RANDSTAD ou toute autre agence d’une entité du Groupe RANDSTAD France, les mesures mises en place par l’entreprise utilisatrice (EU) contre les risques liés à la chaleur, notamment pour les missions sur les chantiers de BTP ou en espaces confinés. Nous vous rappelons l’importance d’accorder aux salariés intérimaires un temps d’accueil pour faciliter leur intégration dans un environnement de travail qu’ils ne connaissent pas toujours. Enfin, nous vous conseillons également d’accorder aux salariés intérimaires, notamment les jeunes, une plus grande vigilance en matière de prévention. En effet, ils peuvent être moins sensibilisés aux risques et être exposés à des situations de travail dangereuses pour leur sécurité.
jurisprudence
en cas de non-respect du repos quotidien par l’employeur, le salarié n’a pas àFormulaires Cerfa « avis d’arrêt de travail » sécurisés
(Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-23.614)
contexte :
un salarié ayant une convention individuelle de forfait en jours a pris acte de la rupture de son contrat considérant que son employeur a commis divers manquements (défaut de suivi de sa charge de travail, défaut de paiement des heures supplémentaires et de sa rémunération variable, inégalité de traitement salariale). Au regard des éléments présentés, les juges du fond ont considéré que l’employeur n’avait pas commis de manquements graves justifiant que la prise d’acte soit requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ont donc requalifié la prise d’acte en une démission.
décision :
après avoir relevé que le demandeur n’avait pas invoqué la gravité des manquements de l’employeur à ses obligations devant la Cour d’appel, la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond de requalifier la prise d’acte en une démission. En revanche, elle considère que le dépassement de la durée maximale et le non-respect du droit au repos qui en résulte, ouvre droit à réparation pour le salarié sans qu’il ait besoin de rapporter la preuve d’un préjudice. La Cour censure le rejet des juges du fond d’octroyer au demandeur des dommages-intérêts pour violation du temps de repos quotidien.
l’objet de la période d’essai reste inchangé, quelle que soit la forme de la collaboration précédente
(Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-22.389)
contexte :
une agente commerciale a collaboré avec une entreprise sous le statut d’auto-entrepreneur. Neuf mois plus tard, cette relation a basculé en une relation de salariat avec la conclusion d’un CDI pour le poste d’« agenceuse vendeuse ». Ce contrat prévoyait une période d'essai de deux mois, mais l'employeur y a mis fin avant son terme. La salariée a alors saisi les juges d’une demande de nullité de la période d'essai et de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d'appel a rejeté sa demande, estimant que l'employeur n'avait pas pu évaluer ses compétences professionnelles dans le cadre d'un contrat de travail, la relation précédente étant basée sur le statut d'auto-entrepreneur.
décision :
suite à cela, la salariée a formé un pourvoi en cassation. Après avoir rappelé les dispositions légales relatives à l’objet de la période d’essai, la Haute juridiction a précisé que la Cour d’appel aurait dû examiner si l'employeur avait eu l'occasion d'évaluer les compétences de la salariée lors de leur collaboration précédente, quelle qu'en soit la forme. L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel.
Le management causant une situation de souffrance au travail justifierait un licenciement
(Cass. soc., 6 mai 2025 n° 23-14.492)
contexte :
un salarié a été engagé en tant que responsable d'édition en 2015. Le 17 novembre 2017, la société lui a notifié un avertissement pour son comportement managérial puis l’a licencié en 2018 au motif que son management était inadapté à l’égard de ses collaborateurs. Le salarié a donc saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir diverses indemnités. Les juges du fond ont fait droit à ses demandes jugeant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, pour la Cour d’appel « l'employeur n'a pas aidé, assisté ou contrôlé le salarié dans l'exercice des fonctions managériales après le 17 novembre 2017. Il s'est contenté de le sommer de changer d'attitude tout en le rassurant sur le fait qu'il lui conservait toute sa confiance et en critiquant l'action des syndicats par courriel. Aucune mesure d'évaluation, d'assistance ou de formation n'a été sérieusement organisée en faveur du salarié après le 17 novembre 2017, pas plus qu'avant cette date ». En d’autres termes, la Cour a relevé que l'employeur n'avait pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés et aider le salarié à modifier son management.
décision :
ce qui n’était pas l’avis de la Cour de cassation. La Haute juridiction a rappelé les règles du Code du travail prohibant les agissements répétés de harcèlement moral, puis, déduit des faits que le comportement du salarié était de nature à caractériser une faute grave, et ce, peu importe l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Cela signifie que les éventuels manquements de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés ne permettent pas au salarié d’échapper à la qualification de faute grave.