Ce numéro décrypte les dernières évolutions du droit du travail et de la sécurité sociale. À la une, la revalorisation du Smic au 1er janvier 2026 et la lutte contre les discriminations via une campagne massive de CV tests. Nous analysons également l’arrivée du nouveau formulaire d’arrêt de travail, la protection des projets parentaux, le cumul maladie-congés payés, ainsi que les règles sur le droit de retrait et le repos après une grève. Enfin, un éclairage jurisprudentiel sur la loyauté en arrêt maladie et la requalification des CDD complète ce point sur l'actualité, incluant les projets de loi JOP 2030 et travail du 1er mai.
actualité sociale
hausse du Smic au 1er janvier 2026 : pas de coup de pouce supplémentaire
Dans un communiqué du 12 décembre, le ministère du Travail a confirmé que le montant du Smic horaire brut s’établira à 12,02 € au 1er janvier prochain (contre 11,88 € depuis novembre 2024, soit + 1,18 %), en application du seul mécanisme légal de revalorisation et donc sans « coup de pouce » supplémentaire. Pour un temps plein, le Smic mensuel brut s’élèvera ainsi à 1 823,03 € (contre 1 801,80 €), soit une hausse de 21,23 € brut par mois. Le Smic mensuel net se situera à 1 443,11 €.
Un décret viendra prochainement confirmer ces montants, lesquels s’appliqueront en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. À Mayotte, le Smic horaire brut sera quant à lui fixé à 9,33 € (contre 8,98 € depuis novembre 2024), faisant ainsi passer son montant mensuel pour un temps plein de 1 361,97 € à 1 415,05 € brut, soit une hausse de 3,90 %.
Le montant du minimum garanti, utilisé notamment pour le calcul de certains avantages en nature, sera quant à lui porté à 4,25 € au 1er janvier 2026.
discrimination à l’embauche : 4000 CV tests envoyés par le gouvernement
« Je lance aujourd’hui une campagne massive avec l’envoi de 4 000 CV tests [pour lutter contre les discriminations à l’embauche, NDLR] qui répondent à de véritables offres d’emploi, de manière à savoir concrètement s’il y a plus ou moins de difficultés en fonction du secteur d’activité », a annoncé la ministre déléguée en charge de la Lutte contre les discriminations, Aurore Bergé, sur France-info TV le 15 décembre. « Vingt secteurs » d’activité sont ciblés. Le sexe, les noms et prénoms et l’adresse vont être testés, afin de « savoir ce que l’on doit combattre et réussir à bien le mesurer », a-t-elle précisé.
La ministre a rappelé « qu’un Français sur trois sur les cinq dernières années a subi une discrimination dans l’emploi : soit au moment de l’embauche, soit au moment de sa carrière, en fonction de son âge, de son handicap, de son origine, de son nom de famille ou encore de son adresse ».
Dans une étude menée avec l’Observatoire international du travail (OIT), la Défenseure des droits a souligné, la semaine dernière, l’ampleur des discriminations ressenties par les salariés, tant à l’embauche qu’au cours de sa carrière. Selon ces travaux, « 43 % de la population pensent qu’aujourd’hui en France, des personnes sont souvent traitées défavorablement ou discriminées lors d’une recherche d’emploi » et « 52 % » pensent qu’elles le sont « parfois ».
jurisprudence
requalification de CDD en CDI pour absence d’information sur le licenciement du salarié remplacé (Cass. soc. 13 novembre 2025, n° 24-14259)
Contexte : un salarié recruté en CDD à un terme imprécis en août 2015, pour le remplacement d’un salarié absent, a été en arrêt pour accident de travail à compter du 23 septembre 2015 puis déclaré inapte en mars 2019. Le salarié remplacé a, quant à lui été licencié en juillet 2017. En octobre 2019, le salarié en CDD a pris acte de la rupture de son contrat et demandé outre la reconnaissance de sa prise d’acte, la requalification de son CDD en CDI.
Décision : les juges du fond, confirmés par la Cour de cassation, ont fait droit aux demandes du salarié. En effet, les juges ont rappelé que les périodes de suspension du contrat consécutives à un AT ne font pas obstacle à l’échéance du CDD. Ensuite, lorsque le CDD est conclu sans terme précis pour remplacer un salarié absent, le terme correspond à la cessation définitive d’activité du salarié remplacé et il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.
Dans cette affaire, le CDD à terme imprécis aurait donc dû prendre fin à la date du licenciement du salarié remplacé. Dès lors, les juges ont retenu que l’employeur avait maintenu le salarié dans les liens du contrat de travail au-delà de son terme, ce qui entraînait la requalification du CDD en CDI. En outre, les juges ont constaté que l’employeur n’avait pas repris le paiement du salaire dans le mois suivant l’avis d’inaptitude et que ce manquement avait persisté pendant six mois sans qu’aucune procédure de rupture ne soit engagée.
Ce manquement justifiait que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
le repos hebdomadaire doit être accordé au cours de chaque semaine civile mais pas nécessairement au bout de 6 jours de travail consécutifs (Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-10.733)
Contexte : sur une période globale de 2 semaines civiles, un salarié a travaillé 11 jours consécutifs entre le 3 avril 2018 et le 13 avril 2018, puis 12 jours consécutifs entre le 3 septembre et le 14 septembre 2018. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a demandé le versement de diverses indemnités afférentes à la rupture. Constatant qu’au bout de 6 jours de travail consécutifs, le salarié n’avait pas bénéficié de son repos hebdomadaire, la cour d’appel a condamné l’employeur au paiement d’indemnités pour non-respect du droit au repos. L’employeur a formé un pourvoi en cassation.
Décision : après avoir rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (art. L. 3132-1 code du travail) et que tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (art. L 3132-2 code du travail), la Cour de cassation constate que ni la jurisprudence européenne, ni le droit interne n’exigent que la période minimale de repos soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de 6 jours de travail consécutifs. Pour la Haute Cour, chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire au cours de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
En conséquence, la Cour de cassation censure la décision de la Cour d’appel qui a retenu une période de référence différente.
concurrence envisagée pendant un arrêt maladie : faute grave reconnue malgré l’absence d’exécution (Cass. soc. 1er octobre 2025, n° 24-17.418)
Contexte : un salarié a été licencié pour faute grave après que son employeur a constaté qu’il proposait des prestations concurrentes à une cliente, alors qu’il se trouvait en arrêt de travail. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale, afin de contester ce licenciement et obtenir le paiement des indemnités de préavis et de licenciement.
Décision : les juges du fond, confirmés par la Cour de cassation, ont rejeté ses demandes. En effet, ils ont rappelé que, pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. En l’espèce, la proposition de réaliser des travaux concurrents, même sans que ceux-ci aient été exécutés, constituait un manquement à cette obligation, justifiant la qualification de faute grave. Dès lors, le licenciement du salarié était fondé et ses demandes d’indemnités ont été rejetées.