L'année 2025 s'achève sur un bilan dense, marqué par une actualité juridique et sociale particulièrement mouvementée. Entre instabilité politique nationale et bouleversements internationaux, le monde du travail a dû s'adapter à de nombreuses réformes structurantes.
Ce numéro spécial de LEX'PRESSO (n°217) vous propose un "Zapping 2025" complet pour décrypter les changements majeurs qui impactent votre quotidien professionnel. De la sécurisation des arrêts de travail aux nouvelles règles de santé au travail, en passant par les revirements de jurisprudence essentiels de la Cour de cassation, nous avons sélectionné les points clés à retenir pour aborder sereinement l'année 2026.
lois, règlements et accords adoptés
La transmission des avis d'arrêt de travail : nouveau formulaire sur papier sécurisé (Décret n° 2025-587 du 28 juin 2025)
Ce décret prévoit que, lorsque l'arrêt de travail est établi par le professionnel de santé à l'assuré sous format papier, il doit être prescrit au moyen d'un formulaire homologué sur papier sécurisé, fourni par la caisse primaire d'assurance maladie.
Ce décret est applicable aux prescriptions des arrêts de travail débutant ou prolongés à compter du 1er juillet 2025.
En outre et à partir de septembre 2025, tout formulaire d’avis d’arrêt de travail papier non sécurisé sera rejeté par l’Assurance Maladie et retourné au prescripteur pour qu’il réalise un avis d’arrêt de travail au bon format.
Elle informera aussi le patient, qui devra renvoyer dans les plus brefs délais le nouveau formulaire fourni par son professionnel de santé.
la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur (Décret n°2025-482 du 27 mai 2025)
Ce texte détermine les modalités concernant les obligations de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense, lorsque les seuils de vigilance météorologique du dispositif développé par Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur est activé. Il complète le tableau qui détermine les dispositions de la quatrième partie du code du travail donnant lieu à l’application de la mise en demeure préalable à procès-verbal de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que le délai pour l’établissement et la mise à jour au sein du document prévu à cet effet, par l’employeur, ayant pour objet d’assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense, intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels.
fin du Suivi Individuel Renforcé (SIR) pour les habilitations électriques et les autorisations de conduite (décret n° 2025-355 du 18 avril 2025)
Ce décret modifie les conditions médicales pour l’obtention des autorisations de conduite et des habilitations électriques.
À partir du 1er octobre 2025, la délivrance des autorisations de conduite et des habilitations électriques ne nécessitera plus un Suivi Individuel Renforcé (SIR) mais une attestation justifiant l’absence de non contre-indications médicales délivrée par le médecin du travail après un examen médical.
Les travailleurs concernés
Ce changement s’applique à deux catégories de travailleurs :
- Ceux qui ont besoin d’une autorisation de conduite pour certains équipements de travail mobiles ou de levage
- Ceux qui ont besoin d’une habilitation électrique pour les travaux sous tension ou les opérations au voisinage de pièces nues sous tension.
Les nouvelles conditions
L’attestation de non contre-indications médicales devient un prérequis pour exercer certaines missions, au même titre que l’autorisation ou l’habilitation elle-même. Elle :
- est délivrée exclusivement par le médecin du travail (pas de délégation possible)
- a une validité de 5 ans
- est obligatoire pour la validité de l’autorisation ou de l’habilitation
- doit être présentée par le travailleur à son employeur
- est conservée en copie par l’employeur pendant toute sa durée de validité
- est versée au dossier médical en santé au travail.
Le cadre juridique
- Un arrêté ministériel définira prochainement le modèle de cette attestation
- Une procédure de contestation est prévue devant le conseil de prud’hommes en cas de refus
- Les avis d’aptitude déjà délivrés restent valables 5 ans (à compter de leur délivrance) et tiennent lieu d’attestation.
modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste (Arrêté du 5 mai 2025 modifiant l'arrêté du 20 décembre 2017)
Cet arrêté met à jour les modèles d’avis d’aptitude et d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste délivrés par SPST conformément à la loi du 2 août 2021.
Sont pris en compte les nouvelles délégations consenties aux infirmiers de santé au travail, les visites de mi-carrière, les visites post-exposition, la télésanté au travail et le médecin praticien correspondant.
Par ailleurs, à l’issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (hors visite de pré-reprise), celui-ci peut soit délivrer au travailleur et à l’employeur un avis d’inaptitude (art. L. 4624-4 CT), qui se substitue à l’attestation de suivi, soit remet au salarié un document (art. L. 4624-3 CT) préconisant des mesures d’aménagement de poste, qui accompagnera selon les cas soit l’attestation de suivi, soit l’avis d’aptitude remis à l’issue de la même visite.
Ce document peut également être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l’attente de l’émission d’un avis d’inaptitude.
L’entrée en vigueur du présent arrêté est différée au 1er septembre 2025, afin de permettre aux différents éditeurs de logiciels, avec lesquels travaillent les services de santé au travail en agriculture, d’assurer les développements informatiques rendus nécessaire.
Nouvelle procédure de saisie des rémunérations (Décret n° 2025-43 du 14 janvier 2025)
Le décret organise la procédure de saisie des rémunérations. La saisie des rémunérations est engagée par la délivrance au débiteur d’un commandement de payer. Ce commandement est assorti d’un délai suspensif d’un mois pour permettre au débiteur de contester la validité de la mesure devant le juge de l’exécution ou de conclure un accord avec le créancier sur les modalités de paiement de la créance. La saisie s’opère par la délivrance d’un procès-verbal de saisie des rémunérations par le commissaire de justice à l’employeur du débiteur. Un commissaire de justice répartiteur est désigné pour recevoir les fonds versés par l’employeur et les répartir entre les créanciers. Le décret précise les modalités d’intervention des tiers à une saisie des rémunérations en cours. L’ensemble des opérations effectuées par le mandataire du créancier et par le commissaire de justice répartiteur sont retracées dans un registre numérique des saisies des rémunérations. Le débiteur peut contester la mesure à tout moment de son exécution. La procédure de cession des rémunérations actuelle est articulée avec la nouvelle procédure de saisie des rémunérations. Les dispositions de droit transitoire organisent les modalités de transfert des dossiers de saisie des rémunérations aux commissaires de justice. Ces dispositions entreront en vigueur le 1er juillet 2025.
Une circulaire du ministère de l’Intérieur limite les possibilités de régularisation des travailleurs en situation irrégulière (Circ. 23 janv. 2025, NOR : INTK2435521J)
Dans une circulaire publiée le 24 janvier, le ministère de l’Intérieur demande aux préfets de « recentrer la procédure d’admission exceptionnelle au séjour (AES) sur son caractère exceptionnel ».
Concernant les régularisations justifiées par le travail, Bruno Retailleau appelle à privilégier la procédure propre aux travailleurs en situation irrégulière dans les seuls métiers en tension (Ceseda, art. L. 435-4), telle que créée par la loi Immigration du 26 janvier 2024. La liste des métiers concernés devrait être actualisée fin février 2025.
A contrario, s’il est fait application de la voie de régularisation offerte au titre de « considérations humanitaires » ou « motifs exceptionnels » (Ceseda, art. L.435-1), « les critères prévus par la loi doivent être d’application stricte », précise la circulaire, tout en soulignant par ailleurs qu’une durée de présence « d’au moins sept ans » constitue désormais « l’un des indices d’intégration pertinents » pour la mise en œuvre de ces dispositions.
Le texte abroge la circulaire dite « Valls » du 28 novembre 2012 (NOR : INTK1229185C) et supprime donc, sans la reprendre, la disposition qui permettait aux préfets d’attribuer des titres de séjour aux étrangers justifiant d’une ancienneté de travail de huit mois, consécutifs ou non, sur les 24 derniers mois ou de 30 mois, consécutifs ou non, sur les cinq dernières années.
actualité sociale
hausse du Smic au 1er janvier 2026 : pas de coup de pouce supplémentaire
Dans un communiqué du 12 décembre, le ministère du Travail a confirmé que le montant du Smic horaire brut s’établira à 12,02 € au 1er janvier prochain (contre 11,88 € depuis novembre 2024, soit + 1,18 %), en application du seul mécanisme légal de revalorisation et donc sans « coup de pouce » supplémentaire. Pour un temps plein, le Smic mensuel brut s’élèvera ainsi à 1 823,03 € (contre 1 801,80 €), soit une hausse de 21,23 € brut par mois. Le Smic mensuel net se situera à 1 443,11 €.
Un décret viendra prochainement confirmer ces montants (décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 ), lesquels s’appliqueront en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. À Mayotte, le Smic horaire brut sera quant à lui fixé à 9,33 € (contre 8,98 € depuis novembre 2024), faisant ainsi passer son montant mensuel pour un temps plein de 1 361,97 € à 1 415,05 € brut, soit une hausse de 3,90 %.
Le montant du minimum garanti, utilisé notamment pour le calcul de certains avantages en nature, sera quant à lui porté à 4,25 € au 1er janvier 2026.
formulaires Cerfa « avis d’arrêt de travail » sécurisés
Depuis septembre 2024, l’Assurance Maladie diffuse des formulaires Cerfa AAT sécurisés (7 points d’authentification : papier spécial, étiquette holographique, encre magnétique, traits d’identification du prescripteur, etc.).
L’usage de ces formulaires sécurisés deviendra obligatoire à partir du 1er juillet 2025 pour tout envoi d’avis d’arrêt de travail papier.
Les praticiens sont vivement encouragés à les utiliser dès à présent ou à utiliser l’avis de travail dématérialisé pour éviter les fraudes et les usurpations.
CDD multi-remplacement : fin de l’expérimentation au 12/04/2025
Conclure un seul CDD ou contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents, c'est fini ! L’expérimentation s'est terminée le 13 avril 2025. Aucune prolongation n’ayant été annoncée et confirmée, si vous devez remplacer plusieurs salariés, il faut, dorénavant (de nouveau), conclure autant de contrats qu'il y a de salariés à remplacer. Il est également déconseillé de renouveler les CDD/CTT multi-remplacement après le 13 avril 2025.
jurisprudence
les salariés intérimaires doivent recevoir les paniers repas par égalité de traitement, s’ils remplissent les conditions (Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-13.175)
Contexte : un salarié intérimaire est délégué auprès d’un client, via plusieurs CTT, du 16 février 2021 au 10 novembre 2022. L’accord du client prévoit l’attribution d’une prime de panier après une ancienneté d’un an calculée à compter de la date d’entrée du salarié et à l’exclusion des périodes de suspension du contrat. L’ETT, quant à elle, considère que l’ancienneté repart à 0 à chaque nouveau contrat.
Décision : Le conseil de prud’hommes et la Cour de cassation condamnent l’ETT au versement de la prime de panier, puisque le salarié intérimaire avait cumulé 445 jours de présence, au titre de tous les CTT et avait donc bien atteint une ancienneté d’un an. En effet, l’accord de l’EU ne prévoyait pas une présence continue d’un an.
Le recours à l’intérim pour un motif inadapté entraîne la requalification du contrat en CDI (Cass. soc. 8 octobre 2025, n° 24-17425)
Contexte : une salariée a été mise à la disposition d’une EU en qualité de chargée de mission ressources humaines pour un motif tiré d'un accroissement temporaire d'activité (ATA). La salariée a saisi la juridiction prud'homale d’une demande de requalification de la relation de travail en CDI. Elle soutenait avoir occupé le poste de DRH adjoint en remplacement de sa titulaire absente.
Décision : la cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, précise qu’en cas de litige sur le motif du recours à l’intérim, c’est à l’EU d’en prouver la réalité. En l’espèce, si la salariée avait été engagée pour un motif d’ATA, il est apparu que sa mission consistait en réalité à garantir la continuité du service durant l’absence prolongée de la DRH adjointe.
Dès lors, le recours à l’intérim avait pour objet de pourvoir durablement un poste relevant de l’activité normale et permanente de l’EU. Faute pour celle-ci de démontrer un véritable ATA, le CTT devait être requalifié en CDI au sein de l’EU.
NDLR : privilégier, de surcroît, le motif de remplacement de salarié absent.
L’EU doit prouver qu’elle n’a pas affecté le salarié intérimaire à des travaux dangereux (Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-16.142)
Contexte : un salarié intérimaire mis à disposition en tant que soudeur-monteur indique avoir été exposé à des poussières de métaux durs lors du découpage d’un tube d’acier. Or, l’exposition des salariés intérimaires aux poussières de métaux durs fait partie de la liste des travaux interdits. C’est pourquoi, il demande la requalification de son CTT en CDI.
Décision : la Cour d’appel et la Cour de cassation valident sa demande, au motif que l’EU n’avait pas réussi à prouver que la machine utilisée pour découper le tube d’acier ne rejetait pas de poussières de métaux.
Arrêts maladie et congés payés(Cass. soc., 10 sept. 2025, nº 23-22.732 B+R)
Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a marqué un nouveau tournant en matière de congés payés. Non seulement un arrêt maladie survenant durant les congés payés ouvre désormais droit au report de ces derniers dans un délai de 15 mois.
Congés payés et heures supplémentaires (Cass. Soc. 10 sept. 2025, nº 23-14.455 B+R )
Ce second arrêt opère un revirement majeur : les congés payés sont désormais intégrés dans le calcul du seuil hebdomadaire déclenchant les heures supplémentaires. Un salarié peut donc obtenir le paiement d’heures supplémentaires, même s’il n’a pas atteint 35 heures de travail effectif, en raison d’un congé payé pris.
Rappel du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération des salariés intérimaires (Cass. 2ème civ., 5 juin 2025, n°23-14.796 et n°23-14.797)
Contexte : à la suite d’un contrôle Urssaf, une ETT s’est vu réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales l’indemnité de trajet au motif qu’elle aurait dû la verser aux salariés intérimaires délégués dans une EU du bâtiment, conformément à ce que prévoit l’article 8.17 de la CCN des ouvriers du bâtiment. La société a agi en contestation du redressement. Les juges du fond ont validé le redressement, au motif que la société ne démontre pas que les salariés intérimaires ne remplissent pas les conditions de versement de cette indemnité et qu’elle ne démontre pas non plus qu’ils étaient en situation de grand déplacement, laquelle ouvre droit à d’autres indemnités. En conséquence, la société devait verser l’indemnité de trajet aux salariés intérimaires travaillant dans le secteur du bâtiment.
Décision : après avoir rappelé le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération des salariés intérimaires (art. L. 1251-18 et L. 1251-43 CT), la cour de Cassation censure la décision de la cour d’appel, au motif qu’elle n’a pas constaté que les dispositions conventionnelles en cause étaient applicables au sein de l’EU ou des EU concernées, ni vérifié que les salariés intérimaires visés par le redressement étaient dans une situation comparable à celle des salariés permanents de l’EU pouvant prétendre au bénéfice de l’indemnité litigieuse.
NDLR : cet arrêt de la Haute juridiction rappelle un principe, ô combien important, de la relation de travail temporaire en France : l’égalité de traitement en général et de rémunération en particulier qui doit exister entre le personnel permanent de l’EU et le personnel intérimaire délégué, placé dans les mêmes conditions de travail.