industrie manufacturière : adapter votre recrutement aux attentes de la génération Z

Les entreprises manufacturières prospères s'appuient sur un équilibre judicieux entre expérience et talent pour satisfaire les clients et maintenir une productivité élevée. Comparée à d'autres industries, l'industrie manufacturière est généralement assez traditionnelle. Les employés restent souvent longtemps à leur poste, ce qui est un atout lorsque l'entreprise doit faire face à un processus de production et à des perspectives de marché en constante évolution.

Cependant, les entreprises qui ne se renouvellent pas seront confrontées à des défis liés au vieillissement du personnel. La génération Z entre peut-être seulement sur le marché du travail, mais elle représentera bientôt une part importante du nombre total de demandeurs d'emploi — et les entreprises qui n'adaptent pas leurs pratiques de recrutement auront du mal à prospérer dans l'avenir de l'industrie manufacturière.

Si vous souhaitez que votre entreprise reste compétitive dans la recherche de talents, cet article vise à vous aider. Examinons ce que la génération Z recherche chez un employeur, avant de passer à ce que vous pouvez faire pour gagner leur confiance.

Comprendre la génération Z au travail.

Qui est la génération Z ?

La génération Z est le plus souvent définie comme la génération de personnes nées entre 1997 et 2012. Les plus jeunes « Zoomers » sont encore à l'école, mais les plus âgés de cette cohorte ont peut-être déjà terminé leurs études et travaillé pendant plusieurs années.

Qu'est-ce qui motive la génération Z au travail ?

Comme toujours, il est essentiel de traiter les employés comme des individus, et non comme de simples membres d'une génération. Différentes personnes ont des motivations et des ambitions de carrière différentes, et l'année de naissance d'une personne ne peut pas vous dire tout ce que vous devez savoir sur son style de travail ou ses qualités personnelles. Cependant, des recherches et des enquêtes ont montré que la génération Z se distingue en groupe des autres générations en ce qui concerne son approche au travail.

En bref, la génération Z a cinq priorités clés qui la distinguent de ses collègues milléniaux, de la génération X ou des baby-boomers :

• Travail significatif — La génération Z est plus susceptible que toute autre génération de citer le « travail significatif » (ou son absence) comme raison de prendre, de rester ou de quitter un emploi.
• Équilibre entre vie professionnelle et vie privée et flexibilité — Plus de Zoomers refuseraient un emploi qui n'offrirait pas de flexibilité que les travailleurs plus âgés.
• Employeurs empathiques — 40 % des travailleurs de la génération Z disent que leur employeur « ne comprend pas leur génération » — mais seulement 21 % des baby-boomers diraient la même chose.
• Rôles pertinents — La génération Z est attirée par les marques et les industries qu'elle reconnaît dans sa vie personnelle à une bien plus grande échelle que les autres générations.
• Avancement et développement — La génération Z est la plus franche sur la valeur de l'apprentissage et du développement de compétences au travail.

Mythes et idées reçues sur la génération Z au travail.

À mesure que la génération Z a grandi et a commencé à prendre sa place sur le marché du travail, des stéréotypes négatifs se sont développés concernant leur mauvaise éthique de travail. Tout comme les autres généralités sur un grand groupe, ces stéréotypes ne sont pas fondés sur des faits. Au contraire, les chiffres montrent que les travailleurs de la génération Z peuvent être encore plus motivés que certains de leurs collègues plus âgés :

• 46 % de la génération Z disent que leur génération est plus ambitieuse que les autres — un chiffre plus élevé que pour les autre groupe d'âge.
• Les managers de la génération Z sont en fait meilleurs pour fournir des retours que les managers de tout autre groupe d'âge, selon un grand ensemble de données de centaines de milliers d'employés.
• La recherche a montré que, bien que les préférences et les intérêts varient d'une génération à l'autre, l'existence de différences majeures dans les traits de personnalité ou les performances au travail entre les générations n'est tout simplement pas étayée par les données. En d'autres termes, les employés de différentes générations sont plus similaires qu'ils ne le pensent.

La véritable menace pour votre entreprise n'est pas la performance décevante des travailleurs de la génération Z. Au contraire, ce sont les préjugés générationnels qui créent des tensions entre les générations et sapent le travail d'équipe nécessaire à la réussite.

Comment rendre votre entreprise manufacturière intéressante pour la génération Z ?

Concentrez-vous sur votre marque employeur.

Avoir une marque employeur forte, reconnaissable et attrayante est essentiel pour attirer les meilleurs talents dans votre entreprise, quel que soit leur âge. Cependant, il est encore plus important d'attirer l'attention des candidats de la génération Z.

Dans l'ensemble, il y a peu de preuves qui montrent que les Zoomers rejettent activement les carrières dans l'industrie manufacturière. Cependant, les témoignages montrent que les employeurs du secteur ont du mal à convaincre les jeunes candidats. Le stéréotype des entreprises manufacturières comme traditionnelles, hiérarchiques et inflexibles ne correspond pas à ce que la génération Z recherche sur un lieu de travail.

Pour cette raison, communiquer la réalité de votre entreprise et briser ces stéréotypes est essentiel. En vous concentrant sur des qualités telles que votre expertise en matière de technologie de pointe ou l'importance de vos produits pour la société moderne, vous pouvez construire une marque employeur qui fait réaliser à la génération Z les avantages d'une carrière dans l'industrie manufacturière.

Jouez sur vos forces.

La génération Z valorise fortement la flexibilité, ce qui est un défi pour les fabricants. Selon les recherches de Randstad, 48 % de la génération Z considèrent un certain degré de travail à distance comme « non négociable », une proportion importante par rapport à seulement 35 % des baby-boomers. Cela peut être réalisable pour les employés de bureau des entreprises manufacturières, mais il est difficile de travailler à domicile dans un rôle de production.

Au lieu de cela, concentrez-vous sur les choses que vous faites mieux que quiconque — comme la durabilité. La génération Z valorise très fortement la durabilité, et les fabricants sont à l'avant-garde de la transition durable depuis des années. L'industrie automobile européenne, par exemple, a réussi à réduire ses émissions totales de 31 % depuis 2005 en adoptant de nouvelles sources d'énergie, technologies et modèles commerciaux. Nous savons déjà que la génération Z privilégie le sens lorsqu'elle cherche un emploi — donc en mettant l'accent sur vos initiatives de durabilité significatives, vous pouvez rendre une carrière dans l'industrie manufacturière beaucoup plus attrayante.

Adoptez une nouvelle approche en matière de développement.

Malgré les stéréotypes, la génération Z se soucie beaucoup de développer ses compétences et d'avancer dans sa carrière. Quatre sur cinq répondants de la génération Z à notre enquête Workmonitor 2024 ont cité l'apprentissage et le développement comme une priorité de carrière majeure, contre trois baby-boomers sur cinq. Et les travailleurs de la génération Z sont plus susceptibles de quitter un emploi en raison de mauvaises perspectives de développement qu'en raison d'un salaire bas.

À cet égard, l'échelle et le niveau de spécialisation de l'industrie manufacturière constituent un argument de vente unique pour la génération Z. Comparé à d'autres industries, il existe de réelles opportunités pour les employés talentueux d'apprendre sur le tas, de développer des compétences de pointe et de gravir les échelons de la hiérarchie. Mais pour vraiment tirer parti de cette force, les fabricants devront peut-être commencer à envisager l'avancement d'une manière légèrement différente.

Les entreprises en dehors de l'industrie manufacturière l'ont compris. Le programme de formation et de développement de Bank of America, par exemple, ne se concentre pas seulement sur la poussée des jeunes employés sur un cheminement de carrière linéaire. Au lieu de cela, il vise à enseigner des compétences financières de base qui peuvent être utilisées dans les nombreux départements de l'entreprise, donnant aux employés les outils pour réussir et leur permettant de définir leur propre chemin. Pour les choses qui ne peuvent pas y être enseignées en interne, cela offre des bons pour des programmes de formation externes qui renforcent encore plus les compétences des employés.

Les entreprises manufacturières doivent être compétentes dans des domaines aussi divers que la logistique, la R&D, la qualité, la durabilité et la finance — il existe donc de grandes opportunités d'adapter vos pratiques d'apprentissage et de développement existantes à la génération Z et de commencer à attirer les recrues les plus talentueuses.

Découvrez la checklist sur le recrutement de la génération Z dans l'industrie manufacturière.

Si vous êtes prêt à adapter votre processus d'embauche et à commencer à recruter davantage de talents de la génération Z, téléchargez notre checklist. Elle offre une longue liste de conseils pour rendre votre entreprise plus attrayante pour la génération Z, répartis dans les domaines de priorité clés que la génération Z valorise chez un employeur. Elle vous permet d'attribuer des collègues et de surveiller l'état des tâches, et constitue un excellent point de départ pour ajuster vos pratiques de recrutement.