En tant qu'employeur, l'amélioration de la rétention des employés est toujours un objectif important. Au cours de leur mandat, les employés acquièrent une expertise et établissent des partenariats difficiles à remplacer lorsqu'ils partent. Dans l'industrie manufacturière, ces connaissances peuvent être particulièrement précieuses lorsque des problèmes surviennent dans la production.
Le défi de rétention des talents va s'intensifier avec l'arrivée massive de la génération Z (nés entre 1997 et 2012). Cette génération est plus encline à changer d'emploi, et des aspects spécifiques à l'industrie manufacturière pourraient aggraver les problèmes de rétention dans ce secteur. Les talents de la génération Z sont plus disposés à changer d'emploi que leurs collègues plus âgés, et certains facteurs potentiellement peu attrayants, spécifiques à l'industrie manufacturière, pourraient faire de la rétention un problème majeur dans ce secteur.
Cet article explorera les dynamiques du "job hopping" chez cette génération, son impact sur les entreprises manufacturières, et les pistes pour fidéliser cette main-d'œuvre.
L'attitude de la génération Z face au "job hopping"
Les statistiques sur le "job hopping" de la génération Z sont difficiles à trouver, mais les chiffres de 2023 du cabinet de conseil en RH Robert Half montrent que près des trois quarts des 18-26 ans interrogés étaient à la recherche d'un nouvel emploi ou prévoyaient d'en chercher un dans les six prochains mois, un chiffre plus important que celui observé chez les autres générations.
Mais plutôt qu'un signe de déloyauté, la génération Z considère le "job hopping" comme le moyen naturel de progresser rapidement dans sa carrière. Quand on les interroge sur leurs perspectives d'avenir, les membres de la génération Z disent qu'ils prévoient de changer de carrière au moins trois fois au cours de leur vie professionnelle, plus que toutes les générations précédentes — et seulement 13% ont l'intention de rester plus de quatre ans chez leur employeur actuel.
Certains employeurs considèrent encore le "job hopping" comme un défaut chez un candidat — mais s'ils veulent avoir une main-d'œuvre à l'avenir, ils devront peut-être changer d'attitude.
Les défis du "job hopping" de la génération Z pour les fabricants
Les employeurs de l'industrie manufacturière qui souhaitent tirer parti des forces de la génération Z devront peut-être accepter leur attitude plus détendue face au "job hopping". Mais ils doivent s'attendre à relever certains défis :
- Augmentation des coûts d'un recrutement — les références pour le coût exact du recrutement d'un seul employé varient, mais les chiffres récents de la Society of HR Management (SHRM) le situent en moyenne à 4 700 $ (4 200 €). Si l'on considère la complexité supplémentaire des rôles de fabrication et la formation pratique qu'ils nécessitent, le chiffre devient encore plus élevé. Si vous investissez dans un employé qui poursuit une longue et fructueuse carrière dans votre entreprise, c'est de l'argent bien dépensé. Mais si la nouvelle recrue part après un ou deux ans, vous n'aurez probablement pas encore vu de retour sur investissement — et vous devrez dépenser le même montant pour former son remplaçant.
- Aggravation des pénuries de talents — tous les secteurs sont touchés par la pénurie de talents, mais l'industrie manufacturière est particulièrement touchée. La pénurie de main-d'œuvre dans le secteur manufacturier européen a explosé, touchant aujourd'hui plus d'un quart des entreprises contre moins d'une sur dix en 2012. Le manque de personnel qualifié menace les opérations quotidiennes et entrave l'expansion. Lorsque le personnel qualifié de la génération Z que vous avez réussi à recruter quitte l'entreprise, il emporte ses connaissances avec lui — ce qui aggrave le problème des talents.
- Équipes affaiblies — la résolution de problèmes dans des opérations de fabrication complexes nécessite une collaboration entre les départements et une équipe possédant un ensemble diversifié de compétences. Aucun individu ne détient toutes les réponses — au lieu de cela, les employés travaillent ensemble pour trouver une solution durable. Ceci est plus facile à réaliser avec un groupe expérimenté qui a une histoire de travail d'équipe. Mais lorsque le turnover est élevé et que la composition de l'équipe change constamment, il peut devenir plus difficile pour eux de parvenir à une solution efficace.
Ce qui freine l’attractivité de l’industrie manufacturière
Ce qui rend le secteur manufacturier moins attractif. Concernant le turnover, la plupart des études le situent dans une position médiane. Les chiffres officiels britanniques et américains révèlent que le turnover dans l'industrie manufacturière ne s'écarte pas significativement de la moyenne observée à l'échelle nationale.
Cependant, lorsque nous nous concentrons uniquement sur la génération Z, nous pouvons voir quelques facteurs de répulsion uniques qui peuvent les inciter à changer d'emploi après une courte période :
De nombreux membres actifs de la génération Z sont entrés sur le marché du travail pendant la pandémie, lorsque le travail à distance est devenu une réalité quotidienne au lieu d'un simple avantage recherché. Il n'est donc pas surprenant qu'ils soient beaucoup plus susceptibles que les générations plus âgées de considérer le travail à distance comme un facteur décisif lors de la recherche d'emploi. La nécessité du travail sur site dans les rôles de fabrication est probablement un facteur majeur qui pousse les employés de la génération Z à quitter l'industrie.
- L'industrie manufacturière souffre d'un problème d'image. De nombreux jeunes travailleurs pensent que les possibilités de progression dans l'industrie sont faibles et qu’elle a une réputation environnementale non durable. Il n'est pas surprenant que les talents de la génération Z qui valorisent l'avancement de carrière et la durabilité soient plus susceptibles de vouloir choisir d'autres industries.
- Les recherches de Deloitte sur les ambitions de carrière de la génération Z ont révélé qu'ils aspirent à travailler dans des entreprises et des industries qu'ils reconnaissent dans leur vie personnelle. C'est bien si votre entreprise fabrique un produit reconnaissable, mais si vous êtes spécialisé dans des produits B2B de niche, vous pourriez avoir du mal à susciter l'enthousiasme de la génération Z. Une communication efficace et une marque employeur peuvent aider, mais les employés de la génération Z peuvent toujours être attirés par d'autres entreprises.
Découvrez ce qui motive la génération Z au travail
L'attraction et la rétention d'un plus grand nombre de travailleurs de la génération Z passent nécessairement par la mise en œuvre de certaines transformations au sein de votre organisation. La génération Z partage des besoins fondamentaux comme un salaire acceptable et un travail agréable avec le reste de la main-d'œuvre, mais il existe des valeurs uniques de la génération Z qui les distinguent de leurs collègues plus âgés.
Découvrez les motivations clés de la génération Z en téléchargeant notre infographie. N'hésitez pas à la personnaliser et à l'utiliser dans vos présentations pour adapter votre recrutement à cette génération.