Au premier trimestre 2021, la France comptait presque six millions de demandeurs d’emploi. Au-delà des effets de la crise sanitaire, ce chiffre ne retranscrit qu’imparfaitement une réalité plus complexe qu’il n’y paraît. Car si certains demandeurs d’emplois font face à un manque de débouchés, des secteurs entiers de l’économie sont eux en recherche active de main d’œuvre, sans parvenir à la trouver. Ces secteurs dits « en tension » (car l’offre d’emploi excède la demande) n’ont parfois pas d’autre choix que se tourner vers l’étranger pour recruter. Davantage encore qu’un recrutement classique, une embauche à l’étranger réclame préparation, réflexion et vigilance. Alors, pour (bien) recruter à l’étranger, on vous explique tout !

Une réponse globale à la pénurie de talents

Le phénomène du recrutement à l’étranger n’est pas nouveau, et a connu une vraie accélération ces dernières années, sous l’effet de la mondialisation. Il faut dire que les avantages d’un recrutement au-delà de nos frontières sont nombreux : réductions des coûts fixes (salaires, loyers…), enrichissement interculturel, expansion vers l’international, et, surtout, réponse à un besoin précis d’embauche qui n’est pas satisfait sur notre territoire. On peut par exemple penser au métier de téléconseiller, précurseur dans le domaine de l’externalisation, auquel les entreprises françaises ont actuellement recours de façon fréquente. Mais l’embauche à l’international pourraient s’intensifier dans d’autres secteurs comme les métiers de la comptabilité, face à la pénurie de comptables ou d’experts comptables, ou encore dans les métiers liés à l’assistanat, notamment les assistants bilingues, les assistants administrations des ventes ou encore les assistants de direction. Des postes clés dans une entreprise, qui ne sont pas suffisamment pourvus par un marché de l’emploi local, et qui justifient d’entamer une procédure d’embauche à l’étranger.

Ces métiers facilement délocalisables, et parfois difficiles à trouver en France, peuvent justifier de se lancer dans un recrutement international. Mais attention, certains points critiques requièrent votre vigilance active afin de faire de ce mouvement un succès.

Recruter à l’étranger : mode d’emploi légal

Votre décision est maintenant prise : vous trouverez votre futur talent en dehors des frontières hexagonales. Maintenant, si vous comptez le faire venir sur le territoire, il convient de suivre une procédure précise. N’oublions pas en premier lieu ce rappel légal : aucun texte de loi n’interdit à une entreprise française d’embaucher un salarié vivant à l’étranger. Mais ce n’est pas pour autant que vous avez carte blanche pour le faire. Dans un premier temps, rapprochez vous de votre Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) locale afin d’entamer une « procédure d’introduction » de salarié étranger. Il est ici question de prouver documents à l’appui que votre procédure de recrutement n’a pas abouti en France pour des raisons objectives. Vient ensuite la question du visa. Pour les citoyens de l’Union Européenne, bonne nouvelle : l’espace Schengen, qui garantit la libre circulation des biens et des personnes au sein de l’Union, permet de s’affranchir de toute demande du précieux sésame. Pour les citoyens en provenance de l’extérieur de l’UE, vous pouvez avoir recours au « passeport talent », une carte de séjour de plusieurs années qui facilite l’embauche de ressortissants étrangers par les entreprises françaises.

Vous avez défini votre besoin, cadré juridiquement votre projet, place maintenant au coeur du sujet : réussir pleinement votre recrutement à l’étranger.

L’art de réussir son recrutement à l’étranger

Si effectuer une embauche à l’extérieur de nos frontières peut s’avérer salvateur, cette pratique réclame tout de même une bonne préparation, et une implication encore plus importante qu’un recrutement classique. De nombreux points de vigilance sont à connaître pour tirer le meilleur parti de la situation :

Bien connaitre son terrain

À la dimension « métier » s’ajoute désormais une dimension « pays ». Or, les savoir-faire, niveau de formations ou grilles de rémunération peuvent varier de manière importante selon les pays. La solution ? Effectuer une veille active sur les dynamismes des marchés du travail des pays ciblés, s’appuyer sur un réseau local fort et actif (anciens salariés, anciens VIE, contacts sur place…)

Anticiper la distance

Embaucher un salarié d’un autre pays, parfois très éloigné, nécessite de votre part flexibilité et anticipation. Le décalage horaire peut par exemple se révéler contraignant. La solution ? Convenir de rendez-vous précis et réguliers avec l’employé afin d’avancer malgré la distance, et utiliser au maximum les outils de travail collaboratifs comme Trello ou Slack.

Fournir les bons équipements

Un salarié qui travaille pour vous à l’autre bout du monde ne peut évidemment pas profiter de l’équipement de vos locaux. Pourtant, il convient tout de même d’équiper chaque nouveau membre de votre équipe avec du matériel de qualité équivalente. La solution ? Décentraliser vos achats de matériel, ou fonctionner par remboursement du matériel acheté par l’employé.

Comprendre les différences culturelles

Le rapport au travail peut grandement varier d’un pays à l’autre. Nos actions, pensées, rapports humains sont fortement conditionnés par notre culture, et ne pas le prendre en compte peut amener des problèmes. La solution ? Reconnaître que la richesse interculturelle peut constituer un énorme plus pour votre entreprise, à condition d’user et abuser de communication, afin de verbaliser un maximum et éviter de laisser l’implicite prendre trop de place.

Vous êtes désormais prêt à passer à l’action.

Vous pouvez maintenant piocher dans votre « boite à outil » de recruteur, en adaptant le tout à la contrainte d’un recrutement à l’étranger :

  • Une offre d’emploi exhaustive et pertinente : afin de bien décrire en détails ce que vous attendez du futur employé, partagé sur les sites majoritairement consultés dans le pays cible.
  • La visio comme outil privilégié : distance oblige, les logiciels de visio et l’art de mener un entretien à travers eux ne doivent plus avoir de secret pour vous
  • Une marque employeur forte : afin de bien faire percevoir aux candidats votre identité profonde, à travers un site internet de qualité supérieure, des réseaux sociaux actifs, et une réputation de qualité.
  • La part belle aux soft skills : vos futurs employés à l’international devront, plus encore que les locaux, pouvoir faire preuve de soft skills au top : adaptabilité, empathie, curiosité afin de pouvoir compenser la distance.

Grâce à la globalisation du marché de l’emploi, la pénurie de talents en France n’est plus vécue comme une fatalité. Bien mené et préparé, un recrutement à l’international peut même constituer un coup de boost salvateur pour votre entreprise. Une perspective susceptible finalement d’intéresser chaque type d’entreprise qui cherche à tirer profit de l’air du temps. Dans un monde digitalisé et mondialisé, les opportunités de croissance et de réussite sont nombreuses. À vous de savoir les identifier et passer à l’action.

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