Comment transformer des talents individuels en un collectif de haute précision ? À l’occasion de notre webinaire “ Impulsion RH ”, Jonathan Périquet (Groupe Randstad France) a réuni 2 univers d’exigence : le rugby de haut niveau avec Matthias Rolland (Directeur Général du Castres Olympique - Top 14) et l’industrie de pointe avec Jérôme Rebière-Desveaux (DRH expert dans le secteur de l’aéronautique). Décryptage des mécanismes universels de la performance.
- le recrutement : l’état d’esprit au-delà du CV technique
- l’onboarding : l'intégration comme levier de fidélisation.
- la dualité junior-senior : une force à activer.
- la résilience : manager dans la difficulté et le rush.
- Conclusion : l'humain, pilier de votre excellence opérationnelle
en résumé.
- La performance aéronautique repose avant tout sur l’humain, comme dans le rugby de haut niveau : collectif, engagement et résilience.
- Le recrutement doit aller au-delà des compétences techniques et intégrer l’état d’esprit, l’humilité et la capacité à s’intégrer.
- La diversité des profils renforce l’agilité et l’intelligence situationnelle face aux imprévus industriels.
- L’onboarding est un levier clé de fidélisation dans un secteur où le coût d’un recrutement raté est élevé.
- La transmission des codes, rituels et rôles, essentielle à l’engagement et à la montée en compétences, doit être assurée dès les premiers jours d’intégration.
- La coopération junior-senior est essentielle : mémoire des savoir-faire d’un côté, innovation et agilité de l’autre.
- Le mentorat doit être bidirectionnel, valorisant autant la transmission que l’apprentissage mutuel.
- La performance collective naît d’un objectif commun clair, plus fédérateur que l’âge ou le statut.
- En période de rush, la sécurité reste non négociable : “ faire bien avant de faire vite ”.
- La résilience managériale repose sur la transparence, le droit à l’erreur et une posture de leadership calme et réactive.
le recrutement : l’état d’esprit au-delà du CV technique.
Souvent focalisé sur les hard skills (compétences techniques), le secteur industriel gagne à regarder le "potentiel immatériel".
au-delà de la technique : "l'œil" et le mental.
Matthias Rolland, un joueur doit répondre à des critères physiques, mais son intégration dépend surtout de sa capacité mentale et de son humilité. Il privilégie 3 paramètres complémentaires : la data (exigences physiques), l'œil (le ressenti humain lors de la performance) et la capacité d'intégration.
Un candidat talentueux techniquement peut échouer s’il est en décalage culturel avec l’équipe (Matthias R.)
Pour un sous-traitant dans l’aéronautique, un candidat qui a l'envie de " traverser les murs " peut s'avérer plus précieux qu'un expert technique en décalage culturel, précise Jérôme Rebière-Desveaux .
éviter les clones pour favoriser l'agilité.
Jérôme Rebière-Desveaux souligne l’importance de recruter des profils variés pour renforcer l’intelligence situationnelle. Cette capacité collective d’adaptation est ce qui permet à une équipe de rester performante lorsque le plan initial ne se déroule pas comme prévu.
l’onboarding : l'intégration comme levier de fidélisation.
Dans l’aéronautique, le coût d'un recrutement raté est élevé. L’intégration est un " puissant levier de fidélisation ". Un collaborateur bien accueilli et qui comprend les codes du " vestiaire " industriel aura davantage envie de s’engager durablement.
- Transmettre les codes : qu’il s’agisse d’un jeune espoir ou d’un cadre confirmé, la première semaine est cruciale pour comprendre les rituels et respecter les leaders déjà en place.
- La clarté managériale : l'intégration est facilitée par la transparence sur le rôle de chacun. Savoir précisément quelle est sa place dans l'équipe réduit les frictions et accélère la montée en compétence.
tips pratiques pour un onboarding réussi.
L’intégration ne doit pas être perçue comme un simple passage obligé administratif, mais comme le véritable coup d'envoi de la performance. Dans l'industrie aéronautique, où la fidélisation est un défi majeur, les premiers jours sont décisifs pour transformer une recrue en un membre engagé du collectif. Un onboarding structuré permet non seulement de réduire le turnover, mais aussi d'accélérer la montée en compétences opérationnelles.
Voici comment optimiser l'accueil de vos talents sur vos sites de production :
- Désignez un parrain (ou "binôme") : ne laissez pas la structure ou les RH seuls responsables ; comme dans un vestiaire, installez un système de parrainage par les pairs pour faciliter les échanges informels et installer la confiance.
- Transmettez les rituels et les codes : dès la première semaine, expliquez clairement le fonctionnement des leaders en place et les "règles du jeu" du site de production pour éviter les décalages de comportement.
- Clarifiez immédiatement le positionnement : pour réduire le stress lié à la concurrence, soyez transparent sur le rôle précis de la recrue et les attentes de performance, qu'il s'agisse d'un profil expérimenté ou d'un jeune espoir.
- Valorisez la première impression : considérez l'accueil comme un acte de management à part entière ; un collaborateur qui se sent bien accueilli et considéré dès le premier jour développe un sentiment d'appartenance qui sécurise sa fidélité à long terme.
- Impliquez le manager direct : l'onboarding ne doit pas être uniquement administratif. La présence et l'investissement du manager dès le départ sont des moteurs essentiels d'engagement et d'énergie pour le nouvel arrivant.
la dualité junior-senior : une force à activer.
L’aéronautique fait cohabiter des seniors détenteurs de la mémoire des savoir-faire et des juniors apportant agilité et nouveaux usages.
le mentorat bidirectionnel.
Il ne faut pas seulement former les jeunes, mais organiser un dialogue où les anciens apprennent aussi des nouveaux arrivants. Les seniors sécurisent les savoir-faire et l'histoire, tandis que les juniors apportent agilité et innovation.
La performance naît de l’audace des uns et du cadrage des autres. L'objectif n'est pas de former les jeunes, mais de créer une coopération réciproque où chaque génération se sent valorisée.
Pour que les anciens acceptent de passer le témoin, le manager doit valoriser leur rôle de transmission, et non plus seulement leur performance pure.
- le rôle des anciens : les seniors sécurisent la production en portant la mémoire des savoir-faire et l'histoire des décisions passées.
- l'énergie des jeunes : les juniors apportent l'agilité, de nouveaux usages et questionnent les habitudes pour favoriser l'innovation.
- la synergie : la performance naît de l'audace des uns et du cadrage des autres. Il s'agit d'un apprentissage réciproque où chacun a un rôle de transmission.
unir par le sens plutôt que par l'âge.
Ce qui unit les générations au Castres Olympique, c'est l'objectif c'est l'objectif ultime de la fin d'année : gagner le Bouclier de Brennus. Pour un sous-traitant aéronautique, cette " victoire " se traduit par la conquête de nouveaux marchés et l'atteinte d'une performance durable.
Lorsque la vision est claire et l'objectif partagé, les différences d'âge cessent d'être un obstacle pour devenir une force complémentaire.
- Aligner les énergies individuelles sur un but commun : l'individualisme ne devient un problème que lorsqu'il n'est plus relié à l'objectif collectif. En expliquant à chaque collaborateur comment sa contribution impacte la réussite globale du site, vous donnez du sens à son travail.
- La culture du résultat comme dénominateur commun : dans le sport de haut niveau, les meilleurs managers ne parlent pas de " générations " mais de " joueurs ". En entreprise, adoptez la même posture : focalisez-vous sur une culture de la performance collective où les attentes sont claires, répétées et mesurées pour tous.
Transformer la diversité en intelligence situationnelle : la performance naît de l'audace des jeunes et du cadrage des anciens. Cette synergie permet au collectif de s'adapter et de rester résilient, même lorsque les processus habituels sont mis à mal par un imprévu de production.
la résilience : manager dans la difficulté et le rush.
Dans l'arène du Top 14 comme sur un site de production en aéronautique en pleine montée en cadence (ramp-up), la véritable valeur d'un collectif se mesure à sa capacité à ne pas rompre sous la pression. Le " rush " industriel, marqué par des délais serrés et des exigences de livraison records, ressemble à ces fins de match où chaque seconde compte et où la fatigue s'installe.
Pour Matthias Rolland et Jérôme Rebière-Desveaux, la résilience n'est pas une simple résistance passive, mais une discipline active. Elle ne repose pas sur le sacrifice des individus, mais sur des piliers solides que le manager doit garantir : la sécurité absolue, la transparence totale et une stabilité émotionnelle à toute épreuve.
la sécurité, un "mantra" non négociable.
Comme le souligne Jérôme Rebière-Desveaux, dans l’aéronautique, un principe fondamental prévaut : “ On fait bien avant de faire vite ”. La sécurité ne doit jamais devenir une variable d’ajustement sous la pression des délais.
- Discipline en période de rush : la vigilance doit paradoxalement s'intensifier lorsque la pression monte, car c'est là que le risque de négligence est le plus élevé.
- Préservation du capital humain : s’inspirant du sport de haut niveau, Jérôme Rebière-Desveaux rappelle qu'exposer un collaborateur à une performance sans respecter son intégrité physique (corps, fatigue) hypothèque la performance globale de l'équipe à terme.
droit à l'erreur vs faute : la culture de la transparence.
La sécurité des vols et la qualité industrielle reposent sur la capacité des équipes à lever la main dès qu'une anomalie survient.
- Signalement spontané : Jérôme Rebière-Desveaux insiste sur le fait qu'une erreur déclarée de bonne foi ne doit entraîner aucune sanction. C'est cette transparence qui permet de corriger les systèmes avant qu'une simple erreur ne devienne une catastrophe.
- L'exemple par le sommet : la confiance s'installe lorsque le top management partage lui-même ses enseignements et ses propres erreurs, créant ainsi une sécurité psychologique pour tous.
la posture managériale en zone de turbulence.
En cas de série difficile ou de forte tension, le comportement du leader est déterminant pour maintenir la cohésion.
- Dégager de la sérénité : Matthias Rolland explique que même si " ça bouille à l'intérieur ", le dirigeant doit projeter une forme de calme et de maîtrise pour rassurer ses collaborateurs.
- Réaction vs immobilisme : face à une crise, Matthias Rolland prévient que ne rien faire est une erreur fatale. Il faut être réactif, faire des constats lucides et parfois prendre des décisions impopulaires pour retrouver une dynamique positive.
- Garder les équipes connectées : la gestion la plus complexe concerne ceux qui " jouent moins " ou sont en retrait. Le manager doit valoriser les comportements positifs et intervenir dès qu'une "petite flamme" de mécontentement risque de devenir un brasier dans l'équipe.
- Le retour aux basiques : en période de doute, il est essentiel de se recentrer sur les fondamentaux. Au Castres Olympique, cela peut signifier prioriser de nouveau la défense ou clarifier le statut de chaque joueur pour lever les incertitudes.
deux approches
conclusion : l'humain, pilier de votre excellence opérationnelle.
Au terme de cet échange entre le monde de l’ovalie et celui de l’industrie de pointe, une certitude s’impose : la performance aéronautique ne se résume pas à la puissance de l’outil industriel ou à la précision des machines. Pour les acteurs de l’aéronautique, dont les défis de montée en cadence et de qualité sont quotidiens, l'excellence repose avant tout sur la solidité du lien humain.
Qu’il s’agisse de gagner le Bouclier de Brennus ou de réussir un ramp-up stratégique, les fondations restent les mêmes :
- un recrutement audacieux, qui sait déceler l'état d'esprit derrière le CV technique ;
- une intégration soignée, pour transformer une recrue en un coéquipier engagé ;
- une culture de la résilience, où la transparence et la sécurité psychologique permettent de transformer chaque erreur en levier de progrès.
Comme le souligne Jérôme Rebière-Desveaux, investir dans l'humain n'est pas " faire du social ", c'est sécuriser la mémoire technique de votre entreprise et garantir sa pérennité. Dans un secteur où chaque pièce et chaque geste comptent, votre collectif est votre meilleur atout pour franchir la ligne d'en-but.