qu'est-ce qu'une prise de références et pourquoi est-ce important ?

La majorité des employeurs vérifient les références de leurs candidats. Pourtant, très peu en exploitent le potentiel réel. La prise de références est encore trop souvent perçue comme une simple formalité finale pour valider un dossier avant l'offre d'embauche. 

Vérifier des antécédents est indispensable, mais la démarche va bien au-delà. Bien menée, elle offre une vision impartiale de votre futur collaborateur et sécurise votre prise de décision. Découvrez dans cet article, comment maîtriser cette étape clé pour optimiser vos recrutements. 

qu'est-ce qu'une prise de références ?

Lors d'une prise de références, l'employeur échange avec les anciens managers ou collègues d'un candidat. L'objectif est double (mieux cerner le profil de cette potentielle recrue et de s'assurer qu'elle possède bien les compétences et les qualités requises pour le poste) : 

• Valider les faits : vérifier l'historique de poste, les compétences et la durée d'occupation des fonctions
• Évaluer le savoir-être : confirmer les impressions du recruteur après les entretiens grâce à un regard tiers et neutre

l'objectif des prises de références en recrutement.

Dans un premier temps, la vérification des références sert à valider des éléments factuels, comme l'intitulé du poste occupé ou la durée de son emploi au sein de son ancienne entreprise. Mais c'est surtout une occasion unique d'affiner votre perception du candidat et de confirmer la bonne impression laissée lors des entretiens. Souvent réalisée juste avant la promesse d'embauche, cette étape vous offre un regard extérieur et neutre sur le comportement et les méthodes de travail de votre futur collaborateur.

quelle est la différence entre une prise de références et une vérification des antécédents ?

La prise de références repose sur les retours d'anciens managers ou collègues, généralement désignés par le candidat lui-même. Ces interlocuteurs partagent leur évaluation de ses performances passées. Si ces informations sont précieuses, elles ne reflètent qu'une partie de son parcours professionnel.

La vérification des antécédents va plus loin. L'employeur mène ses propres recherches, sans se limiter aux contacts fournis par le candidat. Bien que le niveau d'approfondissement varie, cette démarche peut inclure :

• la prise de contact avec les écoles ou universités pour valider les diplômes obtenus
• la confirmation de l'historique professionnel auprès des précédents employeurs
• l'analyse des périodes d'inactivité figurant sur le CV
• la vérification du casier judiciaire ou de la solvabilité, selon le poste visé

Dans le cadre du RGPD, collecter des données lors d'une prise de références est généralement considéré comme légitime. En revanche, la vérification des antécédents ou l'analyse des réseaux sociaux présente un risque plus élevé de découvrir des données sensibles liées à la santé ou à la vie privée du candidat. Ces informations ne peuvent être conservées que dans des cas très précis. Avant d'entamer ces démarches, définissez clairement les données que vous êtes en droit de recueillir et sollicitez un avis juridique au moindre doute.

pourquoi les prises de références sont-elles nécessaires ?

• Détecter les incohérences sur le CV : Selon les études sectorielles, 36% voire jusqu’à 70% des candidats affichent des exagérations ou des inexactitudes sur leur CV (durée des contrats, compétences maîtrisées, responsabilités réelles). La prise de références reste votre filtre le plus efficace pour vérifier la fiabilité d'un profil.
• Réduire le coût financier d'une erreur de casting : Pénurie de talents, frais de sourcing, temps passé en entretien : recruter coûte cher. Remplacer un collaborateur parti au bout de 3 mois coûte encore plus cher. Valider les méthodes de travail réelles d'un candidat auprès d'un ancien manager réduit considérablement le risque d'échec sur le terrain.
• Garantir l'adéquation culturelle (Culture Fit) : Les compétences techniques (hard skills) s'évaluent en test technique ; l'adéquation culturelle s'évalue auprès de ceux qui ont travaillé au quotidien avec le candidat. Vos interlocuteurs peuvent vous éclairer sur :
  • le style de management sous lequel le candidat s'épanouit,
  • sa gestion du stress et sa capacité de collaboration,
  • son autonomie au quotidien.

qu'est-ce qu'une référence personnelle ou une référence de moralité ?

Les expressions « référence personnelle » et « référence de moralité » sont parfois confondues avec la prise de références professionnelles classique. Pourtant, elles désignent une démarche bien spécifique, axée sur la personnalité, l'intégrité et le savoir-être du candidat, plutôt que sur ses compétences techniques ou ses résultats.

Si une prise de références classique aborde naturellement le comportement du candidat, la référence de moralité en fait son unique priorité.

Ces références de moralité sont surtout demandées pour des postes exigeant une probité irréprochable, comme ceux nécessitant une habilitation de sécurité. Bien qu'elles soient rarement exigées dans la majorité des entreprises, il est utile d'en connaître la nuance pour communiquer clairement avec vos candidats.

maîtrisez les différents contrôles préalables à l'embauche.

Retrouvez les différences clés entre la prise de références, la vérification des antécédents et l'analyse des réseaux sociaux dans notre infographie. Les contrôles préalables à l'embauche prennent de multiples formes. Partager des définitions claires permet d'éviter les malentendus et de fluidifier les échanges avec vos équipes et vos candidats. télécharger ce document pour l'afficher dans vos locaux ou intégrez-le directement à vos présentations.

Il s'agit d'une version mise à jour d'un article initialement publié le 25 octobre 2022.