Comment prévenir et réduire les inégalités salariales ?

Si l’égalité professionnelle de droit est présumée acquise et ce depuis maintenant presque 50 ans, dans les faits, c’est une autre histoire. Celle d’un écart salarial qui demeure et qui entraîne un constat sans appel : les femmes gagnent aujourd’hui 9% de moins que les hommes à poste équivalent et 24% en moyenne de moins tous postes confondus*. Alors qu’on sait qu’égalité professionnelle rime avec justice sociale et performance économique, comment y parvenir ? On vous dévoile les bonnes pratiques.

Connaître les obligations légales

Nous le savons, l’égalité salariale est l’une des grandes causes nationales du quinquennat. La principale nouveauté : l’index de l’égalité professionnelle de la loi « Avenir » du 5 septembre 2018 (faire lien vers l’article lois sur les inégalités salariales). Chaque année, les entreprises devront mesurer et publier les écarts de rémunération entre hommes et femmes et se verront attribuer une note sur 100. Atteindre l’égalité professionnelle devient donc une obligation de résultats à laquelle les entreprises doivent se conformer sous peine d’avoir à s’acquitter de lourdes pénalités financières.

Alors que les entreprises de plus de 250 salariés ont déjà dû révéler leur note, le 1er mars 2020, ce sera au tour des PME de plus de 50 salariés. L’objectif : en finir une fois pour toute avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes et notamment le fameux écart de 9% considéré par Muriel Pénicaud « inexplicable et inadmissible ».

Alors comment faire pour vous conformer à ces obligations légales ?

Etablir un état des lieux et définir des solutions adaptées

Lutter contre les stéréotypes de genre

« Les femmes n’ont pas les capacités physiques pour travailler dans le bâtiment », « Elles n’ont pas d’autorité “naturelle” », « Il y a très peu de femmes aux postes de pouvoir, cela montre bien qu’elles n’ont pas les capacités pour y parvenir »… Les préjugés ont la vie dure et constituent un véritable frein à l’égalité salariale : d’un côté, ils limitent les possibilités d’emploi et d’évolution des femmes, et de l’autre, il enferment les hommes dans des rôles traditionnels desquels ils peinent à sortir. Résultat : on aboutit aux inégalités statistiques que l’on connaît.

Alors, comment en sortir ? En adoptant la démarche la plus égalitaire possible. Lorsque vous prenez une décision, demandez-vous quel impact elle aura pour les femmes spécifiquement, et pour les hommes spécifiquement. Cela vous permettra de savoir si votre décision crée ou renforce des déséquilibres entre les femmes et les hommes et de corriger d’éventuels préjugés.

Réaliser un diagnostic de votre entreprise

Une chose est sûre : un état des lieux de la situation actuelle dans votre entreprise s’impose. Vous pourrez ainsi évaluer précisément le niveau d’égalité entre hommes et femmes et construire un plan d’action adapté. La loi prévoit 9 domaines d’action : embauche, conditions de travail, formation, rémunération, promotion, articulation entre vie professionnelle et personnelle, qualification, sécurité et santé au travail et classification. Pour chacun d’eux, appuyez-vous sur des données chiffrés. Les enjeux sont multiples : distinguer clairement vos atouts, les progrès déjà accomplis et les actions prioritaires. Ce n’est qu’une fois ce rapport de situation établi que vous pourrez élaborer une stratégie d’actions véritablement efficace.

Bâtir des actions sur mesure

Maintenant que vous avez établi un diagnostic, reste à mettre en place des mesures concrètes. Sélectionnez au moins 3 domaines d’action (dont la rémunération) selon les résultats de votre entreprise. Puis définissez votre plan d’action, en gardant à l’esprit que l’égalité professionnelle passe par un travail d’équipe ! Vous pouvez par exemple organiser des séances de formation sur le thème de l’égalité. Le ressenti de vos salariés est une donnée précieuse : ce sont eux qui connaissent le mieux la réalité quotidienne de votre entreprise. N’hésitez pas à les interroger, et à les impliquer au cours de « brainstormings égalité » pour proposer des solutions concrètes. Vous pouvez également vous appuyer sur un « référent égalité » pour suivre la démarche. Autant d’initiatives qui vous permettront d’impliquer votre équipe et d’atteindre vos objectifs.

S’appuyer sur de bonnes pratiques

Maintenant que vous êtes engagé dans une démarche d’égalité, prenez des mesures concrètes ! Quelques exemples de bonnes pratiques d’égalité de traitement.

Changer le recrutement

Lorsque vous recrutez un salarié, avant même de l’avoir rencontré, il est possible que vous ayez déjà une idée du candidat idéal façonné en partie par les stéréotypes de genre. A vous de casser les préjugés : une femme peut être déménageuse et un homme, secrétaire de direction. Pour rendre votre process plus objectif, créez des outils de recrutement (fiches de poste, grilles d’entretien) (faire le lien vers l’article grille d’entretien) et veillez à recevoir en entretien des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CV reçus.

Suivre les promotions

Les femmes accèdent plus difficilement aux postes de direction. C’est ce que l’on appelle communément le plafond de verre, une réalité qui n’est pas perçue de la même façon par tous. Alors que 90% des femmes estiment qu’il leur est plus difficile d’accéder à des postes de direction, les hommes ne sont que 63% à imaginer que cette différence de traitement existe (2). N’hésitez donc pas à chiffrer et à analyser le nombre de promotions par genre. Si vous constatez que les femmes sont moins promues que les hommes, ré-interrogez vos processus et vos critères de promotion : en quoi peuvent-ils s’avérer inégalitaires ?

Assurer l’égalité salariale

Les écarts de salaire apparaissent dès le premier emploi. Alors assurez-vous d’appliquer un principe d’équité de rémunération à l’embauche. Accordez aux salariés en temps partiel ou en congé parental les mêmes perspectives d’évolution salariale que les autres. Ne traitez pas différemment les salariés qui doivent s’absenter pour une plus ou moins longue durée : congé maternité, congé parental, mi-temps thérapeutique ou autre. Attribuez la moyenne des primes, des participations, des augmentations accordées aux autres salariés sur l’année complète, sans réduire au prorata des périodes de travail effective.

(1) « Femmes et hommes, l’égalité en question » Insee Références – Édition 2017 https://www.insee.fr/fr/statistiques/3716874

(2) “ 90% des femmes estiment qu’il leur est plus difficile d’accéder à des postes de direction, les hommes ne sont que 63% à imaginer que cette différence de traitement existe.” Printemps de la mixité 2019, Deloitte.