Les candidats passifs représentent un pourcentage considérable parmi les candidats potentiels, de l’ordre de 57% selon une étude LinkedIn. À une époque où la pénurie de main-d'œuvre et le déficit de compétences s'accentuent, difficile de les ignorer au risque de ne jamais pouvoir acquérir les talents qualifiés dont votre entreprise a besoin pour se développer.

Qu'est-ce qu'un candidat passif?

C’est une personne qui ne recherche pas de nouvelles opportunités d'emploi et qui n'essaie pas d'être trouvée. Toutefois, elle n’est pas totalement opposée à un changement professionnel.

Dans la plupart des cas, les candidats passifs sont déjà en poste et relativement satisfaits de leur poste actuel. Mais, s'ils sont bien guidés, ils peuvent être disposés à en savoir plus sur de nouvelles possibilités d'emploi, surtout si elles leur permettent de progresser professionnellement.

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Lorsque les employeurs tentent de trouver des candidats passifs, ils se heurtent souvent à des stratégies de sourcing inefficaces.

Les pratiques habituelles de recherche de talents, comme la publication d'offres d'emploi en ligne ou le développement de la page de carrière de l'entreprise, ne suffisent pas à attirer les candidats qui ne recherchent pas activement un emploi. Les employeurs doivent donc sortir des sentiers battus et développer des dispositifs qui visent spécifiquement les candidats passifs.

Les employeurs doivent donc sortir des sentiers battus et développer des dispositifs qui visent spécifiquement les candidats passifs.

Pour aider votre entreprise à élaborer une stratégie efficace d'acquisition de talents, nous avons élaboré une liste des meilleures pratiques pour attirer des candidats passifs.

1. construire un vivier en continu

Comme les candidats passifs ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités d'emploi, il est essentiel que votre entreprise joue un rôle actif pour attirer et recruter ces profils. L'une des meilleures façons d'y parvenir est de mettre en place un processus de sourcing solide, conçu pour construire et maintenir en continu un vivier de talents, comprenant à la fois des candidats actifs et passifs.

Si la constitution de ce vivier est bien gérée, votre entreprise peut puiser dedans pour les postes difficiles à pourvoir. Pour s'assurer que votre vivier de talents comprend des candidats passifs de haute qualité, vous pouvez notamment:

  • identifier les besoins actuels et futurs en matière de recrutement

Avant de constituer un vivier de talents efficace qui permette à votre entreprise de progresser, vous devez d'abord identifier vos besoins actuels et futurs en matière de recrutement. Cela nécessite une évaluation approfondie des enjeux et des objectifs de l'entreprise, des compétences et une compréhension totale des tendances du secteur.

Vous devez également distinguer les compétences que les candidats doivent posséder dès le départ et celles dans lesquelles l'entreprise peut investir pour former ses collaborateurs. N'oubliez pas que de nombreuses compétences techniques peuvent être acquises sur le tas, mais que les compétences comportementales ne s'enseignent pas aussi facilement.

Commencez par organiser des réunions avec les managers et les responsables du recrutement pour mieux cerner les besoins actuels de l'entreprise en matière de compétences. Poursuivez en menant des recherches sur les tendances et les technologies émergentes de votre secteur pour déterminer les compétences futures nécessaires au sein de votre entreprise et donc les types de profils à rechercher.

Une fois ces informations en main, vous serez mieux armé pour identifier les caractéristiques, les compétences et les qualifications que votre entreprise recherche aujourd’hui et demain chez les candidats. Cette étape vous permettra également de constituer un vivier de talents performant.

  • conserver les candidats non retenus dans votre vivier

Ne commettez pas l'erreur d'écarter immédiatement les candidats qui n'ont pas été sélectionnés. En particulier ceux qui ont réussi à passer un ou plusieurs entretiens. Même s’ils n'ont pas été les premiers à être choisis, cela ne signifie pas qu'ils ne seront pas qualifiés pour d'autres postes ou pour des fonctions futures qui pourraient évoluer avec le temps.

Au lieu d'écarter ces candidats, faites-en des éléments essentiels à votre vivier de talents. Des études montrent que les candidats qui ont déjà postulé dans une entreprise sont quatre fois plus susceptibles de répondre à d'autres offres d'emploi de cette même société. De plus, ces candidats sont déjà partiellement sélectionnés et engagés, ce qui contribue à accélérer le processus d'embauche.

2. renforcer votre marque employeur

La marque employeur comprend des facteurs tels que les valeurs, la mission et la culture de votre entreprise. Une marque employeur forte et positive est un élément crucial pour élaborer une stratégie efficace de recherche de candidats passifs. Elle peut également améliorer l'engagement et le moral des employés. Lorsque les employés sont fiers de leur marque employeur, ils sont plus susceptibles de se surpasser pour aider l'entreprise à réussir.

 

Selon l’étude Randstad Employer Brand Research, 50% des candidats affirment qu'ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation, même pour un salaire supérieur. Une seule mauvaise critique qui n'est pas atténuée par votre entreprise peut réduire de moitié votre vivier de candidats potentiels. Une marque employeur positive est encore plus importante pour les candidats passifs. Voici quelques conseils pour vous aider à démarrer.

  • réaliser un audit de votre marque employeur

La première étape consiste à mesurer votre réputation d’employeur en ligne. Consultez divers forums d'évaluation pour voir ce que vos employés actuels et anciens disent de votre entreprise. Ne paniquez pas si vous voyez plusieurs avis négatifs, vous pouvez encore améliorer votre image de marque et construire une présence en ligne positive.

L'astuce consiste à mettre en place une stratégie solide pour faire face à ces avis négatifs et commencer à créer une image positive de votre entreprise sur les réseaux. Si possible, répondez à toutes les critiques et demandez à ces salariés insatisfaits de contacter votre service des RH pour en discuter. En outre, vous pouvez encourager plusieurs employés actuels à laisser des commentaires en ligne. Ces avis, qui donnent un aperçu sur le fait de rejoindre votre entreprise, peuvent avoir un impact considérable. C’est un point essentiel quand on sait que l'obstacle n°1 des candidats dans le processus de candidature est de ne pas savoir comment cela se passe de travailler dans une entreprise.

  • développer une proposition de valeur unique pour l'employeur

La proposition de valeur de l'employeur (PVE) est un élément essentiel de la création d'une marque employeur forte. Demandez-vous ce qui vous distingue en tant qu'employeur de la concurrence. Votre PVE doit expliquer pourquoi un candidat voudrait travailler pour votre entreprise et souligner, pour les candidats passifs, les raisons qui les pousseraient à quitter leur emploi pour vous rejoindre.

Par exemple, Merck formule sa marque employeur autour de l'idée que « la science est clairement au cœur de tout ce que nous faisons, mais ce qui fait vraiment ce que nous sommes, c'est l'importance que nous accordons à la curiosité. » Au-delà de son activité, c’est bien ce dernier point qui distingue Merck. Cette déclaration permet aux candidats potentiels de savoir que l’entreprise embrasse non seulement les nouvelles idées, mais les encourage. Cette culture peut être très attrayante pour les candidats qui veulent faire la différence sur le lieu de travail, et s’associer à des valeurs fortes.

jeune homme candidat passif recherche au téléphone
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  • comprendre l'évolution des attentes des candidats

Si vous n'avez pas revu votre marque employeur depuis longtemps, c'est le moment. Les retombées de la pandémie ont considérablement modifié les attentes des salariés et il est important que votre marque employeur en tienne compte.

Par exemple, selon l’étude Randstad Employer Brand Research, 57 % des Français classent l’équilibre vie professionnelle-vie privée comme troisième facteur de motivation lorsqu’ils recherchent un nouvel emploi. Le fait d'aligner votre marque employeur pour montrer que vous vous souciez du bien-être de vos employés peut contribuer à attirer des candidats passifs qui peuvent penser que leur entreprise actuelle n'en fait pas assez.

Par exemple, Target offre désormais à ses employés un abonnement gratuit à Daylight, une application conçue pour aider les utilisateurs à gérer efficacement le stress, et à l'application Wellbeats, qui propose des ateliers de fitness virtuels gratuits. Starbucks, pour sa part, a lancé l'initiative "Starbucks Mental Health Fundamentals" qui propose des formations sur des sujets tels que l'écoute efficace et l'importance de l'autonomie.

Pour la première fois dans l'histoire, le marché du travail se compose de cinq générations distinctes. Aussi complexe que cela puisse être, il est important d’avoir une marque employeur qui trouve un écho auprès des candidats de toutes les générations. Sinon, vous risquez d'écarter un ou plusieurs groupes, ce qui pourrait nuire considérablement à vos capacités à recruter les meilleurs profils.

3. améliorer l'engagement des candidats

Si l'engagement des candidats est toujours important lors du sourcing, il est impératif d'attirer l'attention des candidats passifs. N'oubliez pas qu’ils ne sont pas activement à la recherche de nouvelles opportunités d'emploi et qu'il est donc peu probable qu'ils parcourent les offres d'emploi en ligne ou qu'ils recherchent les pages carrière des employeurs. Dans la plupart des cas, la seule façon d'attirer ces candidats potentiels est de les atteindre là où ils sont en ligne et de les guider subtilement vers le processus de candidature. Voici un aperçu de plusieurs stratégies efficaces pour stimuler l'engagement des candidats passifs.

  • activer les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux sont sans aucun doute l'un des moyens les plus efficaces pour atteindre les candidats passifs. Facebook compte, à lui seul, près de 3 milliards d'utilisateurs actifs, tandis que plus de 5 milliards de vidéos YouTube sont visionnées chaque jour dans le monde. Bonne nouvelle : les réseaux sociaux peuvent aider votre entreprise à toucher un large éventail de candidats potentiels lorsqu'ils naviguent sur leurs comptes de réseaux sociaux.

Il est important de comprendre la différence entre les différents types de réseaux sociaux et de savoir comment tirer parti de ces plateformes pour atteindre vos candidats cibles. Par exemple :

  • Twitter. L'un des moyens les plus rapides pour trouver des candidats potentiels sur Twitter est d'utiliser le hashtag et des mots-clés, comme le titre du poste, les compétences spécifiques ou le lieu. Cependant, tous les utilisateurs de Twitter ne délivrent pas ces informations, limitant ainsi l’efficacité des recherches. Vous devriez également envisager d’être attentif aux personnes qui suivent diverses associations professionnelles, de rechercher des événements professionnels et de vous joindre à des discussions pertinentes sur Twitter afin d'engager le dialogue avec des candidats potentiels.
  • LinkedIn. LinkedIn permet aux recruteurs d'identifier facilement les candidats potentiels grâce à son filtre de recherche avancée. Grâce à cette fonctionnalité, vous pouvez sélectionner des titres de postes, des compétences et des diplômes pour trouver rapidement des candidats qualifiés. LinkedIn vous fournira également des recommandations viables sur la base de vos recherches récentes.
  • Instagram. Tout comme Twitter, Instagram se concentre sur les hashtags et les mots-clés. Cependant, même en utilisant des hashtags tendance, il peut être difficile de trouver le talent spécifique que vous recherchez directement. La façon la plus simple de trouver des talents sur Instagram est d'effectuer une recherche sur le site en utilisant une chaîne de recherche booléenne, telle que site:instagram.com "software developer" (paris). Ce type de recherche révélera tous les développeurs de logiciels sur Instagram qui vivent à Paris.

Il existe également une grande différence dans la façon dont les différentes générations utilisent les réseaux sociaux. Si la popularité de Facebook et de YouTube semble traverser les générations, les nouvelles plateformes, telles que TikTok, Snapchat et Instagram, sont plus appréciées par les jeunes. Il est important de garder ces facteurs à l'esprit lors de l'élaboration d'une stratégie de sourcing sur les réseaux sociaux.

  • simplifier le processus de demande

La dernière chose que vous souhaitez est d'investir du temps et des ressources pour attirer des profils passifs et de les perdre à cause d'un processus de candidature trop long. D’autant plus quand il s’agit de candidats passifs.

Concentrez-vous sur la collecte des données les plus essentielles lors du processus de candidature initial. Par exemple, vous pouvez le simplifier considérablement en permettant aux candidats de postuler via des plateformes comme Google ou LinkedIn et d'utiliser leur profil existant. Cette collecte de données devrait suffire à présélectionner ces candidats potentiels. Vous pouvez toujours demander des informations supplémentaires au candidat au cours du recrutement, si nécessaire.

femme souriante sur un canapé avec un ordinateur portable
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4. investir dans des solutions intelligentes de recherche de talents

Les progrès de la technologie numérique et de l'automatisation ont simplifié certains aspects du processus de sourcing. Par exemple, l'automatisation du courrier électronique permet aux recruteurs d'améliorer l'engagement des candidats en restant en communication permanente avec les talents potentiels. Voici d'autres solutions qui peuvent améliorer les résultats du sourcing :

  • analyser les résultats

La technologie actuelle permet à votre entreprise de suivre presque toutes les étapes du processus de recherche de talents : taux de complétion des candidatures, portée des réseaux sociaux et taux de réponse aux e-mails. Ces mesures de sourcing permettent de déterminer les méthodes de communication (y compris l'e-mail, les réseaux sociaux, le téléphone et les annonces payantes en ligne) qui offrent les meilleurs résultats ou les points de contact nécessaires pour inciter un candidat potentiel à terminer le processus de candidature initial.

Il est essentiel de suivre ces mesures en permanence et d'adapter vos stratégies de sourcing si nécessaire. Cette étape est cruciale car le déficit de compétences continue de se creuser et la concurrence sur le marché du travail s'intensifie encore davantage. Vous devriez également utiliser des outils numériques pour suivre les avis en ligne et évaluer le succès de vos efforts en matière de marque employeur.

  • s'associer à une entreprise spécialisée en solutions RH

Même si la recherche des meilleurs candidats est une priorité absolue pour les recruteurs, il se peut que vous manquiez de temps et de ressources pour vous y consacrer.

La bonne nouvelle est qu'un partenariat avec une entreprise spécialisée en RH, comme Randstad, peut vous aider à gagner du temps et de l'argent tout en améliorant les résultats globaux de vos recrutements. Randstad dispose déjà d'un solide vivier de talents, immédiatement exploitable. Grâce à une technologie numérique avancée et à des experts en sourcing, Randstad peut vous mettre instantanément en contact avec des candidats présélectionnés qui correspondent le mieux à vos critères.

Selon la société avec laquelle vous vous associez, elle peut également vous aider à publier des offres d'emploi. Par exemple, les clients de Randstad peuvent s'appuyer sur Monster. Cette plateforme de publication d'offres d'emploi, parmi les plus grandes au monde, permet d'atteindre à la fois les candidats actifs et passifs.

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ana maria olcina directrice marketing
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Ana Maria Olcina

directrice marketing

Ana Maria est la Directrice Marketing du Groupe Randstad France depuis 2013.
Passionnée par l'humain, elle est convaincue qu'il est important d'aider chaque personne à déployer tout son potentiel. Elle observe les tendances RH et partage son expertise pour permettre aux candidats et aux entreprises d'explorer des voies parfois insoupçonnées.