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Comme de nombreux secteurs, la construction a durement été touchée par la pandémie. Beaucoup de projets, dont des développements majeurs, alors jugés non essentiels, ont été stoppés. Même les entreprises dont les chantiers ont pu se poursuivre ont été confrontées à de multiples difficultés : pénurie de main-d'œuvre, fermetures temporaires, perturbations de la chaîne d'approvisionnement… 

Au cœur de la crise sanitaire, l'avenir du secteur du BTP s’est fortement assombri et l’année suivante n’a guère été réjouissante. En effet, même si l’activité 2021 a enregistré un rebond de 12,2% par rapport à 2020, elle affichait néanmoins une baisse de 5% par rapport à 2019. Heureusement, le secteur semble désormais renouer avec la croissance : la Fédération française du bâtiment (FFB) prévoit une hausse de 4,3% en 2022.

Un bémol toutefois : la pénurie croissante de main-d'œuvre, notamment sur les profils qualifiés, pourrait empêcher certaines entreprises du BTP d'atteindre ces niveaux pré-pandémiques. Rien qu'aux États-Unis, 35 % d’entre elles révèlent avoir dû refuser des chantiers. Même tendance en France où, selon une étude de l’Observatoire des métiers du BTP, 83 % des entreprises interrogées ayant voulu embaucher ont rencontré des difficultés et 60 % ont mis plus de 6 mois à recruter. Une préoccupation majeure quand 55 % des industries françaises estiment que la capacité à recruter de la main d'œuvre qualifiée représente le 4e facteur endogène le plus favorable à la compétitivité, selon le 5e baromètre de la compétitivité des entreprises industrielles, Randstad Inhouse/Opinion Way.

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Pour rester performantes sur un marché post-pandémie, les entreprises du BTP doivent impérativement améliorer leurs stratégies de recrutement pour attirer et retenir les profils de qualité dont elles ont besoin.

Parce que nos équipes mesurent l’intensité de cette tension, Randstad a élaboré une série de recommandations pour aider les employeurs du BTP à renforcer leurs pratiques en matière d’embauche.

offrir des salaires et des avantages sociaux attractifs.

Selon notre étude Randstad Employer Brand Research 2021, les Français rejoignent une entreprise d’abord et avant tout pour le salaire. Ce levier de motivation, prioritaire pour 65% des sondés, doit impérativement être pris en compte par les entreprises si elles souhaitent rester attractives sur un marché de l’emploi hautement concurrentiel. Pour y parvenir, il leur faut réévaluer leurs systèmes de rémunération actuels et savoir comment ils s'alignent sur ceux de leurs concurrents. Voici quelques conseils pour vous aider à évaluer votre grille de rémunération :

 

réaliser des études de marché.

Même si le contexte peut sembler inapproprié, ne pas revaloriser les rémunérations pourrait compromettre la capacité de votre entreprise à recruter les meilleurs talents. La bonne nouvelle, c'est qu'en augmentant les salaires, vous pouvez réaliser des économies en réduisant le taux de rotation de votre personnel et le nombre des heures supplémentaires.

Si votre entreprise n'a pas mené d'étude de marché récente pour savoir comment ses offres salariales s'alignent sur celles de ses concurrents, c'est le moment de le faire. Les équipes de Randstad peuvent vous aider dans cette démarche en vous fournissant des données précieuses pour déterminer la fourchette salariale adéquate pour chacun des postes de votre société.

proposer une bonne mutuelle de santé.

Face aux répercussions de la pandémie, bénéficier d’une bonne mutuelle de santé est plus que jamais devenu primordial pour les employés. Outre les soins standards, les candidats recherchent également des prestations spécifiques pour mieux se protéger et protéger leur famille, comme des services de télésanté et de santé mentale. La crise sanitaire a mis en exergue la nécessité d’être particulièrement attentif à cette dimension. Pour preuve : 34% des personnes interrogées au cours de l’enquête CoviPrev, en février 20221, présentaient un état anxieux ou dépressif.

créer des conditions de travail sûres.

La sécurité sur les chantiers de construction a toujours été une préoccupation pour les collaborateurs et les employeurs. Mais, avec la pandémie, les candidats ont augmenté leur niveau d’exigence. Ils attendent de la part des entreprises des protocoles de sécurité poussés et spécifiques Covid avec notamment une protection supplémentaire, comme des EPI ou encore une distanciation sociale lorsque cela est possible.

 

comprendre l'évolution des attentes des employés.

Les employeurs du BTP peuvent améliorer de façon significative leurs résultats en matière de recrutement. Comment ? En cernant mieux les nouvelles attentes des candidats, que la crise sanitaire a révélé, et qui s’expriment dans un marché de l'emploi très concurrentiel où la pénurie massive de main-d'œuvre sévit. Voici quelques moyens pour répondre à ces nouvelles attentes :

l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La pandémie a mis en lumière l'importance pour 58% des Français d'un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la difficulté de le maintenir. En raison du stress de l’année 2020, les candidats recherchent un emploi qui offre une certaine souplesse, y compris dans le secteur du BTP.

Même si la flexibilité des horaires semble quasi impossible à appliquer dans un secteur où le travail sur le terrain prime, les employeurs du BTP doivent toutefois sortir des sentiers battus et envisager le travail à distance pour les collaborateurs hors site, mais aussi le temps partiel, les horaires décalés et les congés payés supplémentaires pour les autres.

l'environnement de travail.

Pour 63 % des Français, l’ambiance de travail représente le second critère d'attractivité d’une entreprise, selon l’étude Randstad Employer Brand Research. Et il n’est pas surprenant que les salariés du BTP, qui travaillent souvent plus que la normale pour respecter les délais, partagent cet avis. Ils recherchent des protocoles de sécurité poussés et des mesures de sécurité spécifiques au Covid, comme des équipements de protection individuelle (EPI) et des procédures de dépistage et de test efficaces.

l'évolution professionnelle.

Les candidats recherchent également des postes qui laissent entrevoir des perspectives d'évolution. Si la plupart des entreprises sont disposées à accorder des promotions internes, toutes ne proposent pas un programme de développement de carrière clair et visible. Sachez-le : les candidats d'aujourd'hui sont assez avertis et 52 % consultent d'abord le site web et les réseaux sociaux de l'entreprise pour en savoir davantage sur un employeur. Et s’ils ne perçoivent pas l'avancement professionnel comme une priorité, ils risquent de ne même pas postuler. C’est pourquoi, si votre entreprise offre, par exemple, un programme d'apprentissage en collaboration avec une école de métiers locale, n’hésitez pas à le souligner dans vos offres d'emploi et sur la page de carrière de votre site internet.

Plusieurs moyens existent pour mettre en avant votre stratégie de formation :

  • établir un programme complet de développement de carrière, comme le mentorat ou l’apprentissage, applicable à tous les niveaux de l'entreprise.
  • promouvoir votre programme de formation auprès des employés actuels et potentiels en communiquant dans les supports d'information internes, les offres d'emploi et sur les réseaux sociaux.
  • Faire de vos employés vos ambassadeurs en exploitant leurs témoignages pour parler des possibilités de formation au sein de l'entreprise.

 

construire une marque employeur forte.

L’industrie tout entière souffre, depuis des années, d’un déficit d'image. Et parce que le BTP ne fait pas exception, il est essentiel que les entreprises du monde entier s’attachent à renforcer leur marque employeur, notamment pour faire évoluer les mentalités des jeunes générations. 80% des managers s'accordent à dire qu'une marque employeur forte a un effet significatif sur leur capacité à recruter du personnel de qualité. Pour preuve : les entreprises avec une forte marque employeur recrutent 1 à 2 fois plus vite. Vous pouvez dès maintenant agir à différents niveaux pour créer ou améliorer votre marque d'employeur.

évaluer l'état de votre marque employeur.

C’est certain : même en l’absence de stratégie, votre entreprise a déjà une réputation en tant qu'employeur. Mais attention : en pareille situation, votre société est à la merci de ce que vos employés, actuels ou anciens, satisfaits ou non, décident de publier en ligne.

Avant de construire votre marque employeur, vous devez d'abord jeter un regard honnête sur votre entreprise. Cela implique de lire les critiques en ligne, de lancer des enquêtes auprès de vos équipes et d'organiser des entretiens avec les acteurs clés de votre entreprise. La combinaison de ces données devrait vous donner un aperçu clair sur la façon dont les employés et les candidats potentiels vous perçoivent en tant qu'employeur et souligner les points à améliorer.

développer la proposition de valeur de votre proposition d'employeur.

Une fois que vous avez évalué le statut actuel de votre marque employeur, qui met en avant les produits et services de votre entreprise, il est temps de créer une PVE (proposition de valeur pour l'employeur) unique. Cet outil, dédié à l’interne, met l’accent sur les collaborateurs. D’après Richard Mosely, expert en stratégie de marque, une PVE "transmet ce que les employés peuvent attendre d'un employeur et réciproquement" et "fournit aux employés actuels et futurs des raisons claires de choisir et de rester chez un employeur".

Une PVE forte participe à vous distinguer de vos concurrents et peut être un outil puissant dans le processus de recrutement. Une fois en place, la PVE sert de base à toutes les stratégies de marque employeur, garantissant ainsi un niveau de cohérence.

se concentrer sur l'engagement des employés.

Selon des études récentes, l'engagement des employés peut réduire l'absentéisme, le turnover, les infractions à la sécurité, améliorer la qualité et, en fin de compte, générer des bénéfices plus importants. Sachez, par ailleurs, que l’implication de vos équipes peut contribuer à renforcer votre marque d'employeur. Malheureusement, les Français font figure de mauvais élèves sur le sujet. Selon le Rapport 2021 de l’institut de sondage Gallup, seuls 7% d’entre eux (contre 11% en Europe et 34% aux États-Unis) se disent engagés au travail, alors qu’ils étaient 11% il y a dix ans. La France se place ainsi en 2021 à l’avant-dernier rang du classement, juste devant l’Italie.

Idéalement, le niveau d’engagement devrait être mesuré dès le recrutement. Entretiens vidéo, planification des effectifs, vérification automatisée des références, analyse du marché de l’emploi d’une région… si ces technologies permettent à la fois de simplifier et de rationaliser le processus de recrutement, elles permettent, en se libérant notamment de tâches répétitives et chronophages, également de se recentrer sur le contact humain à des étapes cruciales et d'offrir une meilleure expérience aux candidats. Des outils d’analyse peuvent aussi vous aider à mesurer le niveau d’engagement des employés à leur poste, voire d’identifier les tendances qui indiquent qu’un collaborateur est susceptible de quitter l’entreprise.

L'engagement des employés peut devenir plus difficile à développer lorsque les effectifs de l’entreprise sont importants. Des solutions de gestion de la main-d'œuvre peuvent toutefois faciliter le niveau d’implication. Par exemple, Randstad Inhouse Services délègue sur site un consultant expérimenté qui s’attache notamment à la communication entre la direction et les intérimaires. Ce service permet aux employeurs de renforcer l'engagement de leurs salariés à tous les niveaux de l'entreprise, sans surcharger leur emploi du temps.
 

réduire le déficit de compétences.

Bien avant que la pandémie ne frappe, la pénurie de compétences dans le BTP représentait déjà un défi majeur pour les employeurs. En 2018, il avait d’ailleurs été rapporté que seules trois villes dans le monde entier, à savoir Houston, aux États-Unis, Sao Paulo, au Brésil, et Muscat, à Oman, ont signalé un excédent de travailleurs qualifiés. En 2019, l’Insee, pour sa part, révélait que la part des entreprises ayant des difficultés de recrutement avait doublé en trois ans, passant de 10% en 2016 à 20% fin 2019. Dans le secteur de la construction, 40% des entreprises déclaraient alors être confrontées à un fossé entre l'offre et la demande.

Malheureusement, le Covid-19 n'a fait que creuser cet écart. C’est pourquoi, pour y faire face, les entreprises doivent prendre dès maintenant des mesures efficaces pour réduire la pénurie de compétences.

dresser un bilan sur les compétences.

La première étape consiste à avoir une meilleure compréhension des compétences spécifiques nécessaires à votre entreprise, tant actuelles que futures.

Pour commencer, évaluez chaque poste et identifiez les compétences essentielles requises pour chacun d’eux. Pour s’assurer une vision plus fine, n’hésitez pas à interroger les responsables et les collaborateurs en prise directe avec le poste. Il est, par ailleurs, important de distinguer les compétences essentielles de celles qui peuvent être acquises sur le terrain. Compte tenu de l’actuelle pénurie de main-d'œuvre, cette étape est impérative pour aider les employeurs à préparer leur personnel à l'avenir professionnel.

adapter les descriptions de poste en conséquence.

Une fois cette évaluation terminée, les employeurs peuvent utiliser ces informations pour actualiser les descriptions de poste en y intégrant les compétences essentielles requises. Ces descriptions de poste peuvent, à leur tour, être utilisées pour créer des offres d'emploi détaillées. Enfin, il est tout aussi important d'inclure des mots-clés pertinents dans les offres d'emploi que l’entreprise publie.

investir dans l’upskilling et le reskilling.

Si l’activité du BTP semble repartir à la hausse, le secteur fait néanmoins face à une sévère pénurie de main d’œuvre, notamment sur les profils qualifiés. Aussi, pour atteindre les niveaux pré-pandémiques, les entreprises doivent dès maintenant utiliser des stratégies ciblées. Comment ? En investissant notamment dans des programmes d’upskilling et de reskilling pour anticiper l’obsolescence des compétences et réussir les mutations.

L’upskilling est un programme de formation verticale qui permet de progresser au sein de l'entreprise en augmentant ses compétences, tandis que le reskilling est un dispositif horizontal qui permet d’acquérir de nouvelles compétences pour rester pertinent dans son poste actuel ou pour changer de métier.

Pour cibler de manière appropriée des ensembles de compétences spécifiques et axer votre formation sur ceux qui favoriseront le mieux l'avancement horizontal et vertical de vos équipes, il vous faut préalablement évaluer vos compétences en interne.

Nous avons compilé une liste de nos meilleurs conseils pour attirer les candidats du BTP.

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